人保部解讀長(zhǎng)假工資算法 稱索要加班費(fèi)時(shí)限一年

　　海口網(wǎng)9月21日消息? 中秋連休三天，國(guó)慶再休七天，有人戲稱此為“史上最復(fù)雜休假”。長(zhǎng)假加班，工資怎么算？記者采訪了人力資源和社會(huì)保障部有關(guān)負(fù)責(zé)同志。

　　法定節(jié)假日和休息日加班費(fèi)算法不同

　　根據(jù)《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于2010年部分節(jié)假日安排的通知》，從9月18日至10月10日，休息日12天，工作日11天。其中，9月19日（周日）、9月25日（周六）為中秋節(jié)借調(diào)的上班日，9月26日（周日）和10月9日（周六）為國(guó)慶借調(diào)的上班日。中秋節(jié)假期為9月22日、23日、24日，國(guó)慶假期為10月1日至10月7日。

　　據(jù)介紹，“兩節(jié)”的假期可以細(xì)分為兩類，分別是法定節(jié)假日和休息日。9月22日（中秋節(jié)）、10月1日至3日，這4天是法定節(jié)假日。9月23日、24日以及10月4日、5日、6日、7日，這6天為休息日。《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的，則應(yīng)支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬。法定休假日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬。實(shí)行輪班工作制的，法定休假日工作按加班處理。因此，4天法定節(jié)假日加班工資是按3倍算，不能以補(bǔ)休代替。6天休息日加班，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的，再按照2倍支付加班工資。

?

　　加班工資的基數(shù)又該如何確定？人社部的這位負(fù)責(zé)同志介紹說(shuō)，勞動(dòng)合同中對(duì)工資有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。在具體折算時(shí)，勞動(dòng)者還需要了解相應(yīng)的規(guī)則。正常情況下，用人單位按月發(fā)放的工資中不包括休息日的工資。目前，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間分別為20.92天和167.4小時(shí)，職工的日工資和小時(shí)工資按此進(jìn)行折算。

　　計(jì)算方法為：法定節(jié)假日加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×300%×加班天數(shù)，休息日加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×200%×加班天數(shù)。例如，如果某職工月工資2000元，用人單位安排其在10月1日加班，由于當(dāng)天屬于法定假日，因此其加班工資為：2000（元）÷21.75（天）×300%×1(天)=275.86（元）；如果用人單位安排其在10月7日加班1天且不能補(bǔ)休，由于當(dāng)天屬于休息日，因此其加班工資為：2000（元）÷21.75（天）×200%×1（天）=183.90（元）。

　　索要加班費(fèi)時(shí)限一年

　　加班費(fèi)何時(shí)發(fā)放？據(jù)介紹，法定節(jié)假日的加班費(fèi)必須在下月發(fā)工資時(shí)兌現(xiàn)，至于休息日的加班，單位可以選擇安排補(bǔ)休，但如果在半年內(nèi)不補(bǔ)休的，則必須以現(xiàn)金形式支付加班費(fèi)。

　　沒有得到加班費(fèi)的勞動(dòng)者，要及時(shí)向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門或撥打12333勞動(dòng)保障熱線進(jìn)行投訴舉報(bào)。有關(guān)部門特別提醒，一些勞動(dòng)者拿不到或拿不全加班費(fèi)，卻不敢舉報(bào)投訴，選擇離職后再討要。但是，此項(xiàng)勞動(dòng)仲裁是有時(shí)限的，一般不超過一年。

　　自勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法頒布實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)者起訴向用人單位追索加班費(fèi)的案件大幅上升。為督促用人單位規(guī)范管理，引導(dǎo)勞動(dòng)者正確行使權(quán)利，最高人民法院日前出臺(tái)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》。司法解釋規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。