用工荒蔓延全國 企業加薪留人為“上策”

　　海口網2月18日消息??春節過后，東南沿海的勞動力缺口再次出現，“用工荒”成為人們關注的焦點。今年的“用工荒”比以往來得早、來得猛，甚至蔓延到傳統的勞務輸出大省安徽、河南等地。

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　　在中西部勞動密集型產業逐漸增加，東南沿海勞動力成本不斷上升的情況下，勞動者和企業都被推到了一個再次選擇的十字路口。勞動力缺口的背后已經不再僅僅是企業能否招到工人的問題，產業布局、薪資水平、社會保障等一系列深層次的矛盾開始在“用工荒”的大背景下逐漸顯現。

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　　今年“用工荒”來得早來得猛

　　缺口較往年激增 制造業普工最缺

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　　“今年部分企業的招工難、‘用工荒’現象，比往年來得早，而且會去得晚。”在長三角經營多年人力資源業務的上海天都人力資源公司總經理昌夢晨說。

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　　眼下，長三角地區部分企業用工短缺再一次“如期而至”。天都公司共管理8000多名派遣制外來務工人員，但去年年底約有800人離職。目前100多家企業客戶中，相當一部分“急著要人”。

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　　上海新坤豪職業中介所負責人仇玉儉告訴記者，春節后至今，已經有30家單位來登記招人，約20種崗位，需求約10000人，而前來登記的求職者在3000人左右，缺口約7000人。

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　　“招工單位都是急于用工，需求量大的是制造業的普工。如松江區一家電子廠需要招5000名一線工人，目前只能招到2000人。此外，不少企業急需電焊工，一般只能招到總需求量的1/10。”仇玉儉說。

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　　在出口加工型企業集中的昆山，遭遇用工短缺的企業也比比皆是。昆山仁寶電腦工業有限公司人力資源部負責人介紹，目前仁寶電腦在昆山擁有大約4萬名員工，50%-60%員工為外來務工人員。春節以前，許多員工返鄉。目前，該公司一線工人用工缺口在5000人左右，技術工人的缺口為40-50人。

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　　1月初深圳市寶安區勞動部門啟動的一份春季企業用工需求調查結果顯示，523家參與調查的企業中有475家企業表示春節后要招工，新招員工達15.3萬人。據寶安區勞動部門推斷，寶安區節后用工缺口在20萬人左右。

　　承諾優越條件 展開勞動力“爭搶”

　　面對“招工難”，多數企業開始提高薪酬，希望盡快招到人。深圳人才大市場調查顯示，71%的參會單位提供的職位薪酬較去年同期有所增加。同樣，在佛山、順德記者調查發現，這里的勞動服務中心給出的最低工資是1500元左右，較去年有大幅的提高。企業給的工資待遇普遍增長了20%左右。

　　廣東省東莞市大朗鎮是世界毛織業的重要基地。春節假期剛過，記者在大朗鎮象山工業城看到，不少工廠門前掛出橫幅或貼出告示，“急招大量男女普工”等。很多公司提供了包吃包住、月薪過兩千元等條件。有些公司不僅承諾提供免費食宿，還有年終獎、帶薪年假、帶薪婚假、生日獎金、社會保險等。

　　東莞市泰業紡織制品有限公司招聘點的業務部經理告訴記者，該廠提供的招聘條件甚至包括了報銷返程車票，并承諾新手和熟練工分別漲薪300元和500元，不過即便如此，這家公司如今仍舊處于經常性的缺工狀態。

　　東莞市的情況在整個珠三角已較為普遍，廣州市人力資源市場主任張寶穎日前接受新華社記者采訪時說，目前廣州地區企業求人倍率約為1.36：1，即每個求職者有1.36個崗位空缺。崗位多于工人，勞動力結構性短缺的情況明顯。

　　記者近日在上海火車站、職介所等地采訪發現，這幾天回流的外來務工人員有增多趨勢。但一些中介機構負責人告訴記者，去年年后一些企業農民工補員較快，一些企業在上半年基本上能達到平衡；而從這幾天的情況看，今年很多企業用工缺口填補難度加大、周期更長，形勢不容樂觀。

　　招工難蔓延 勞務輸出大省也“荒”

　　用工荒還進一步向安徽、河南等傳統的農民工輸出地蔓延。據安徽省人力資源和社會保障廳公布的數據顯示，截至2010年年底，安徽全省缺工超過50人的企業達2300余家，缺工總數達到25萬人。今年春節后，全省企業還計劃招工25萬余人。

　　“以前去安徽、河南等地中專技校招人，學校常會在校門口拉上橫幅，寫著‘熱烈歡迎上海企業來我校招人’等。這兩年就不再有這種‘待遇’了，因為很多當地的用人單位也在搶著要人。”昌夢晨所述頗能說明問題。

　　記者最近在甘肅省兩個勞務輸出大縣秦安縣和隴西縣舉行的兩場勞務用工洽談會現場看到，參加招工的企業月平均工資都在2500元到3000元之間，比往年大幅度增長，不比東部一些地區給農民工開出的工資低。盡管如此，這些企業還是受到了冷遇，部分企業竟然連一個工人都沒有招到。

　　加薪使小企業難以承受成本壓力

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　　然而要付出更高的工資，提供更多的承諾，對于勞動密集型企業而言，意味著更高的成本和投入。

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　　在廣東東莞和江蘇昆山經營著兩家精密五金制造企業的張衛東告訴記者，最近兩年為了能夠保證企業正常運轉，他給工人開出的工資已經越來越高了。“以前完成100萬元產值需要支付的工資大概是8萬元，現在已經上升到了12萬元，50%的工資成本漲幅對于我們這些主要依靠勞動力成本取勝的小企業而言壓力已經大到了難以承受的地步。”

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　　廣東省人力資源和社會保障廳日前宣布，從3月1日起，廣東企業職工最低工資標準平均將提高18.6%，其中廣州市的標準將增至每月1300元，為目前全國最高。雖然大部分企業開出的工資早已遠遠高出城市的最低工資標準，可是最低工資標準的提高意味著加班費和社會保險金支付基數的提高，對于企業而言同樣意味著成本的大幅上漲。

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　　一些工人在受訪時表示，各地大幅調高最低工資標準，給他們要求提高待遇以底氣。此外，不斷上漲的物價，也使很多打工者的薪酬預期“水漲船高”。另一方面，隨著中國年輕勞動力對生活質量要求提高，即使企業主動漲薪，仍然難以滿足員工的期望值。

　　企業對策：“千方百計”只為招人

　　訂單在增加，工人卻流失，春節后集中顯現的招工難、用工荒讓長三角不少企業“頭疼不已”。為緩解矛盾，各企業使出了“三十六計”。歸納起來主要有：

　　加薪為“上計”

　　中智人力資源管理咨詢有限公司管理咨詢中心針對上海地區的調查數據顯示，2010年離職的勞務工中，薪資因素占58.8%的權重。可見，直接或間接提高工人的待遇，能在一定程度上“拴住”員工的心。

　　江蘇谷登工程機械裝備有限公司的招聘專員陸善峰告訴記者，去年已給員工漲了10%工資，目前普工月薪在3000元左右，公司還為新員工安排培訓。

　　記者了解到，目前長三角部分集裝箱駕駛員月工資已漲至4000元，部分汽車修理工在1500元-3000元，快遞員的綜合工資也能達到2500元。

　　急招“寒假工”

　　一些春節期間面臨嚴重用工缺口的企業，從大中專、技校中招聘一批“寒假工”解燃眉之急。上海天都人力資源公司總經理昌夢晨說，一家從事手機電線生產的企業為填補春節期間用工缺口，特地委托天都公司從河南商丘、平頂山等地大中專院校學生中“緊急”招聘了一批“寒假工”，為期一個月。記者了解到，上海閔行、奉賢等區多家制造企業都臨時招聘了不少技校學生工，在年前上崗。眼下開學在即，這批“寒假工”即將離廠回校，一些企業生產線將再次出現人手不足的情況。

　　鼓勵“老鄉帶人”

　　上海徐匯區一家餐飲企業負責人告訴記者，現在飯店服務員十分緊俏，公司常年使用“老鄉帶老鄉”的辦法補充員工。每個老員工，如果能帶一個老鄉來飯店上班且干滿三個月，便給老員工200元-300元/人的獎勵費。不少人力資源中介也采取這樣的辦法擴大招聘面。不過，一些求職中介負責人告訴記者，以前農民工往往和親戚、朋友一起結伴出外打工，“老鄉鏈條”緊密，但近年來，進城農民工中“80后”、“90后”明顯增多，不乏一些獨生子女，獨立性強、流動性大，“老鄉帶人”難度越來越大。

　　增設“工齡工資”

　　浙江金華的今飛集團今年設立“工齡工資”，以后員工按照工齡，每年上漲120元的工齡工資。記者了解到，民企主動設立“工齡工資”制，最早出現在寧波的一些企業。兩年前，寧波鑫洋電器公司率先實行工齡工資制度，使得該企業職工流動率不到3%，遠低于行業內20%的水平。目前，工齡工資制已被浙江、上海等地一些企業效仿。

　　大打“溫情牌”

　　上海華日服裝公司的工會主席朱雪芹說，為留住更多農民工，節后公司向員工發放每人200元—300元的“開工紅包”，加班費也有所上漲，“錢是一方面，更重要的是要讓員工感受公司的溫情和誠意”。記者在長三角采訪發現，這幾年不少企業為員工蓋起了宿舍，設置籃球場、游泳池等設施，增加有組織的旅游、娛樂活動，逢年過節甚至還為前來探親的員工親屬報銷來回路費。

　　這些招人、留人的辦法，一定程度上能讓企業“緩一口氣”。但不少企業負責人告訴記者，今年最低工資標準和社會保險等費用都面臨上調，用工成本可能增加30%左右；而原材料成本也在不斷攀升，利潤空間有限，企業為員工加薪的空間已經越來越小了。

　　熱點透視：剖析“用工荒”背后的深層原因

　　為何用工如此緊張？從表面看，這與外貿需求復蘇、一部分外向型企業訂單增加，致使勞動力“供不應求”有關。但連年不斷的招工難、用工荒有著更深刻的原因。業內人士分析認為，這是在沿海地區近年來經濟結構調整的大背景下，勞動需求結構變化與供給相對不足這一矛盾的集中反映，也是勞動報酬在初次分配中比例長期偏低而城市生活成本又大幅剛性上漲導致的必然結果，還跟內地不少省市經濟快速發展、就業機會增加、薪資待遇提高，使農民工紛紛“回流”返鄉有關。因此，隨著產業調整轉移進程的加快、區域之間比較優勢的弱化，部分地區勞動力資源供不應求的問題將在一段時期內持續存在。

　　勞動力無限供給時代終結

　　今年的“民工荒”“招工難”比以往來得早、來得猛，山東省社會科學院經濟研究所所長張衛國說：“當前，我國已進入工業化中后期，產業結構中服務業加速提升，農村勞動力加快向工業轉移，長期受壓抑的勞動力收入不可持續。種種跡象表明，劉易斯拐點已經到來，勞動力無限供給時代已經結束。”

　　目前，國內許多經濟學家發表過類似觀點。所謂劉易斯拐點，即勞動力由過剩向短缺的轉折點，是指在工業化過程中，隨著農村富余勞動力向非農產業的逐步轉移，農村富余勞動力逐漸減少，最終枯竭。這一理論由諾貝爾經濟學獎得主劉易斯在人口流動模型中提出。

　　“無限勞動力供給終結后，我國勞動力市場開始進入存量勞動力競爭時代。在剩余勞動力消化殆盡，勞動力增量受限的情況下，各產業必然要在既定勞動力中展開競爭，勞動力因各產業間的生產力變化而進行再分配或許將成為常態，由此帶來的‘摩擦性失業’也將不可避免。”

　　報酬長期偏低遠遠不能滿足需求

　　記者近日在濟南舉行的一些招聘會上看到，拿著大堆推薦材料的大學生依舊是求職主力，一些學生表示，要想找一份滿意的工作比較困難，一般本科生畢生后每月1500元即可滿足。但在勞務市場上，卻出現截然不同的情況。一些農民工工資已超過100元/天，并且他們對找工作充滿信心，對漲工資充滿預期。

　　記者發現，新生代農民工與第一代農民工的就業偏好不同，他們更傾向于勞動強度不大、工作環境相對舒適的工作。勞動報酬在初次分配中比例長期偏低而城市生活成本又大幅剛性上漲的情況下，對比留在家鄉的同鄉人的生活，重新外出的農民工紛紛要求老板漲工資已不奇怪。

　　農業收入、留守兒童留住部分農民工

　　記者在山東農村采訪發現，除了外出務工的以外，許多人選擇在家發展蔬菜種植或養豬養牛，間或在附近工廠干點零工。

　　近年來，正是國家惠農政策力度的加大及農產品價格的不斷上升，使農業對勞動力的吸引力日漸增強，更多的農民開始選擇留在家鄉創業。

　　另外，隨著我國東中西產業的梯次轉移，勞動力在東中西部之間的競爭今年尤其明顯。東部企業自雇大巴車開進村接人的現象并不少見，四川、安徽、湖南等一些勞務輸出大省的部分企業也出現不同程度的“招工難”現象。東中西地區間的產業轉移導致勞動力“截留”，成為導致東部民工荒加劇的原因之一。

　　另外，記者走訪河南安徽發現，留守兒童問題是許多農民工不愿再外出主因之一。一些農民工已經意識到留守兒童引發的嚴重問題，并開始采取行動。

　　全國婦聯的調查數據顯示，目前全國農村留守兒童約5800萬人，其中14周歲以下的農村留守兒童約4000萬，近三成留守兒童家長外出務工年限在5年以上。對許多留守兒童來說，爸爸媽媽就是電話里的聲音，長期親情缺失，代管不力，留守兒童問題已經引起了在外務工的農民工的嚴重關切。

　　專家支招：給錢補貼不如營造“留人的軟環境”

　　勞動力的日益短缺如同一把雙刃劍，一方面它會擠壓企業的生產經營利潤，增加成本負擔，但另一方面也會逼使企業提高勞動效率，轉向用工更少、產出率更高的高附加值行業，進而推動整個產業升級與進步。上海社科院城市化發展研究中心主任郁鴻勝認為，應對“用工荒”，政府部門應積極作為，營造好“留人的軟環境”。

　　應用“服務優勢”對沖“工資劣勢”

　　上海寶山區外地勞動力管理所于去年9月針對1200多名進城農民工進行過調查。調查顯示，75.9%的來滬求職人員在35歲以下；在所有被訪者中，79.8%的人關注崗位發展前景；有57.0%的人要求企業提供培訓，36.3%的人要求政府提供培訓。

　　郁鴻勝認為，政府不應直接用資金補貼等手段去幫助遭遇用工荒的企業，而應更多地從提升“軟環境”入手，加快醫療、教育、培訓等公共資源覆蓋農民工群體，這實際上就是在提升企業的吸引力。沿海地區的公共資源優勢比較明顯，對更關注發展的年輕農民工更有吸引力。

　　打破農民工求職的“信息壁壘”

　　上海藍云保潔有限公司行政人事部部長李影告訴記者，招聘中常發現“有活沒人干”與“有人沒活干”同時存在的情況。公司跑遍街道、社區、職介機構等四下招人招不到，不少農民工卻因找不到工作而犯愁。記者采訪發現，很多求職者對政府公共職介機構的地址、聯系電話等信息一無所知；一些專為農民工設置的政府職介機構以及相關招聘會，則常常由于“知名度不夠”等原因而顯得人氣不足。

　　有關部門應進一步加強勞動就業部門的服務意識、服務能力，“走出辦公大樓”，深入企業、農民工居住區等基層一線，掌握一手的就業市場信息；同時，應該創新手段，提高就業信息傳播的到達率和有效性，讓勞動力供需雙方充分“對接”。

　　利用機遇助推產業升級

　　上海寶山區外地勞動力管理所的調查顯示，來滬務工人員中大專及以上的人員已占13.1%，且有不少人員擁有較高等級的技能證書。該機構負責人說，沿海地區對高技能人才的吸引力還是很突出的。歷年的跟蹤調查顯示，近年來來滬求職人員的素質有明顯提高，且其從業志趣和崗位選擇也在變化，一些條件較好的“高素質農民工”更趨向于在勞動條件好、人力資源回報率高的行業工作，有向高端產業、高端崗位發展的動向，體現出該群體體面勞動的訴求。

　　專家建議，相關區域應進一步大力扶持、發展高技術含量的第二產業及新興的第三產業，合理吸納、引導外來求職人員，適當滿足其擇崗擇業要求。在應對“流出”部分勞動力的過程中，應吸引更多高素質、高技能勞動力“流入”。