深圳人社局長：公務員改革觸及官員利益將受限

　　編者按

　　黨的十八大報告提出“要始終把改革創新精神貫徹到治國理政各個環節”，其中要求深化行政體制改革。作為國內最早建立公務員制度的城市之一，深圳一直以來非常重視公務員隊伍建設和現代公務員制度的探索完善，在公務員的入口管理、成長管理、任用管理、職業管理等方面持續改革創新，公務員管理的科學化和精細化水平不斷提升，得到國家層面的高度肯定，亦在國內城市中發揮了“樣板”作用。

　　從即日起，本報推出深圳公務員隊伍建設系列報道，介紹和剖析深圳公務員制度改革和公務員管理的經驗，敬請垂注。

　　深圳市人力資源和社會保障局局長王敏一直忘不了當年在任深圳市政府副秘書長時，參與深港西部通道深圳灣大橋建設談判時的情景。

　　2003年，深圳灣大橋開工建設，深圳和香港特區政府就大橋合作項目前后進行了多輪談判協商。王敏記得，深圳這邊一般由分管副市長、副秘書長、各個相關局的局長帶著一群處長們去談，而香港主要出面來談的，頂多是一個類似內地中層干部的政府人員，“官”雖不大，但對項目的背景、歷史、進度、技術一清二楚，談起來頭頭是道，而且，只要是屬于他職責范圍內的事，他當場就可以拍板。

　　香港公務員展現出來的這種專業素養以及崗位設置中的清晰權責，讓當時在場的“深圳人”體會尤為深刻。如何讓深圳的整個公務員隊伍也成為一個具備良好基本素質，在各自的工作崗位上職責清晰且具有卓越專業能力的精英群體？這成為深圳深化公務員制度改革的一個方向。

　　近年來，深圳市委市政府在公務員招考、任用、培訓、信息化建設等方面的持續改革創新，尤其是當前正在深入推進的公務員分類管理、聘任制、新進人員養老保障三項“國家級”改革，就一直沿著這個方向，為全國的公務員制度改革試水探路。

　　王敏和他所在的市人力資源和社會保障局成為這場改革的具體執行者和見證者。近日在接受深圳商報記者采訪時，王敏表示，深圳關于公務員制度改革的試點探索，其“破冰”和輻射效應開始顯現，得到國家的高度認可，“深圳開了一個好頭。這個口子打開了，意義不可估量”。

　　破“大一統”，深圳從研究到改革“磨”了20年

　　2010年2月，深圳在全市行政機關全面啟動公務員分類管理改革。同時，擴大聘任制范圍，對2010年后新進入行政機關的人員一律實行聘任制和“社會基本養老保險與職業年金相結合”的養老保障制度。

　　公務員分類管理、聘任制、養老保障與企業人員接軌，這三件事在國內很“新鮮”，但卻是世界潮流。

　　以分類管理改革為例。從國際經驗來看，分類管理是世界發達國家和地區主要采用的公務員管理方法，是一種適合現代城市管理的先進模式。但長期以來，我國公務員主要實施“大一統”的管理模式，無論是從事綜合管理、政策研究還是一線執法、輔助服務崗位的公務員，全部混同招錄、選拔和使用。這種模式下，“考試一張卷、培訓一堂課、考核一根尺、升遷一把梯、待遇一鍋飯”，個人的能力素質差距體現不出來，晉升通道狹窄，導致公務員隊伍里的“大鍋飯”、“官本位”、“萬金油”現象嚴重。

　　事實上，深圳早在1990年就以香港為標本進行公務員的分類管理研究，在全國最早邁開探索建立現代公務員制度的步伐。2006年實施的《中華人民共和國公務員法》，里面的很多理念和做法就源自早期的深圳經驗。但也直到《公務員法》出臺，將分類管理確立為我國公務員管理的一項基本原則，才在法理和制度上為深圳深化公務員制度改革提供了“尚方寶劍”。2008年，深圳被確認為全國惟一的公務員分類管理改革試點城市。至2010年初改革在全市正式推開，深圳從研究到實施改革，這一步跨了20年。

　　等來了改革時機，深圳市委市政府果斷地開始“破”與“立”。

　　深圳市人力資源和社會保障局公務員管理處處長王耀文介紹說，深圳的公務員分類管理改革，就是要從傳統的公務員綜合管理類職位中再劃分出行政執法和專業技術兩類職位。比如，像公安、城管、市場監管、稅務等主要履行監管、處罰、稽查等執法職責的行政機關，其中的非領導職務公務員統一套轉為行政執法類公務員；像氣象部門的氣象預報、信息網絡人員這類為實施公共管理提供專業技術支持和技術手段保障的職位，就屬于專業技術類職位。套轉后，目前全市行政機關近4萬名公務員中，行政執法類和專業技術類占到了六成。

　　王耀文說，改革后，深圳就可以根據三大類別公務員的職位特點與需求，實行分類招考、分類培訓、分類使用、分類考核，變“大一統”的粗放管理為分類的精細管理，這能讓深圳盡快打造出一支專業化而不是“萬金油”式的公務員隊伍。

　　對于公務員個人來說，分類管理帶來的最大“利好”是發展機會的均等。改革為行政執法類和專業技術類的公務員設計了獨立的晉升渠道，待遇與行政級別脫鉤而與考核和職級掛鉤，職級能不能晉升全憑個人業績。也就是說，執法員和專業技術人員即使不走科長、處長、局長的傳統“官道”，也有晉升通道也可漲薪。如“執法員”設7個職級，3級執法員薪水相當副處長的薪水。

　　“傳統體制上職業‘天花板’的壓制非常影響士氣，要讓基層公務員一直保持旺盛的精力和敬業精神是不現實的。” 深圳市人力資源和社會保障局公務員管理處副處長歐陽堅說，深圳市人力資源保障局發現，很多公務員20多歲時工作很有沖勁，但到了30多歲，一旦發現升官無望就開始混日子。分類管理則在官位之外增多了一種激勵機制，等于從制度上引導“官”“兵”各走其道、各盡其能，讓基層執法隊伍和專業技術隊伍在崗位上專心“謀事”，不必費心“謀官”。

　　要改變的不僅是制度，還有文化

　　“改革開放30年之后，深圳的改革銳氣是否有所衰退？”今年5月10日廣東省第十一次黨代會舉行的記者會上，有媒體記者向省委常委、深圳市委書記王榮發問。

　　王榮的回答坦誠而自信：作為經濟特區，深圳始終把改革作為一種行動自覺和重要的責任，至今仍不失改革的銳氣。步進深水區、攻堅區的改革，不僅需要勇氣，還需要智慧。

　　如今，深圳持續開展的公務員制度改革正為這份回答作出新的背書。同時，也在考驗著深圳的銳氣、勇氣和智慧。

　　分類改革、聘任制、與企業人員接軌的養老保障，三項改革無一不是對現有公務員管理制度和觀念文化的挑戰和顛覆，改革“刀刀見血”——公務員分類管理是要打破傳統的公務員“大一統”管理模式和去除“官本位”思想，解決整個公務員隊伍的素質、結構、精細化管理、分途發展的問題；聘任制是要在用人方式上打破傳統委任制的“鐵飯碗”，解決人員“能上不能下、能進不能出”的問題；新進人員養老保障制度是要破除飽受社會詬病的公務員和企業人員養老金“雙軌制”，解決機關人員與企業員工養老保險制度的平衡問題。

　　改革難就難在，它要改變的不僅是制度，還有中國上千年來形成的官場文化和觀念。

　　改革小組成員之一的歐陽堅，就曾遇到過一些人的“失落”。他坦承，在公務員隊伍中“官本位”意識根深蒂固，一下子把傳統的“官道”堵死，把“鐵飯碗”打破，有很多人還是會感到不適應。“開始時就有人不停地問，三級執法員到底是不是處級干部？聘任制公務員是不是‘二等公民’？”

　　在深圳市人力資源和社會保障局局長王敏看來，當前最為激烈的矛盾還沒有凸顯出來，改革遇到的阻力還是很表面化的。他告訴記者，隨著改革的深入，肯定要觸碰到核心的利益，尤其是當官者的利益，限制會越來越多，過去很容易操作的事情，按新的“游戲規則”可能就辦不了，至少不能隨意做。因此，改革要往深處走，深圳除了要積極爭取各個層面的支持，還必須審慎設計一個完整而細致的改革架構，統籌考慮，評估利弊得失，看清障礙和阻力，然后再按程序和步驟穩步推進。這需要時間，還需要民主政治的完善和社會建設改革的配套。

　　雖然艱難，但改革卻是人心所向。在深圳改革相關制度細節公布后，關于“你怎么看深圳公務員分類管理改革”的調查顯示，投票的網友有90%支持改革。

　　改革也是大勢所趨。王敏說，在體制內部，改革從上到下獲得了大范圍的認同和共識，因為大家都意識到這是必然的事，將來至多是實現的程度、步驟、方式有所差別，但國家改革的方向不會變。

　　改革推開兩年多來，深圳初步構建了綜合管理、行政執法、專業技術三大類公務員職位體系，首批行政執法類和專業技術類公務員職務套轉基本完成。聘任制及新進人員的養老保障制度也正常上軌運行并逐漸被接受，在行政機關外，黨群六大機關黨委、人大、政協、審判、檢察、民主黨派機關新進公務員實施聘任制工作也于今年4月正式啟動。

　　深圳的試點成效，獲得了國家的高度認可，改革效應正擴散輻射到全國。今年以來，江蘇、湖北、河南、四川等地均表示將試點聘任制公務員制度，廣東省也將逐步擴大聘任制公務員試點。

　　王敏認為，全國多個地方一起試點有好處，一來深圳不會感到“勢單力薄”，二來還可以增強深圳推進改革的緊迫感。

　　給公務員隊伍一個完善的“游戲規則”

　　“改革是越往基層越叫好。”王敏說，以前，在“官本位”的“大一統”模式下，基層、一線崗位鮮有人愿意去做，而在分類管理改革之后，個人的職業通道有了差異化的制度安排，就有可能吸引到人。據市人力資源保障局測算，改革后執法類公務員中退休前能享受到相當于副處以上待遇水平的人員比例由改革前不到30%提高到超過90%，專業技術類的高級專家可享受到局級以上待遇水平。

　　市市場監督管理局人事處對這種變化就很有感受。其負責人介紹說，該局為垂直管理，基層執法員數量多，其中僅有15%為綜合管理類公務員，85%都是行政執法類。改革以前，受到領導職數的限制，很多基層人員退休的時候僅為主任科員或副主任科員。改革后，職業晉升通道“天花板”太低的問題得到解決，其中一、二級執法員職數是改革前處級職數的5倍多。“以前是擠獨木橋，現在是當官、做員都有發展空間，有利于引導執法員在基層安心工作，為執法力量下沉提供了有力支撐。”

　　具體到公務員本人，對改革也經歷了從陌生到熟悉再到信任的轉變。深圳第一批聘任制公務員之一的唐舸涵告訴記者，“對于我們這些80后、90后來說，職業選擇不是單一的，上一輩更看重職業的穩定性，而我們追求職業選擇的多元性，希望真正找到一份自己熱愛的職業。聘任制公務員制度實施之后，可以說做公務員是一種職業選擇，而不是身份的代表。”

　　同樣是第一批聘任制公務員的梁輝強認為，聘任制公務員的養老制度中職業年金與公務員服務年限、獎懲情況等掛鉤，增強了激勵和約束機制。

　　改革的各項制度大致定型后，接下來的工作主要是各個管理環節的完善。但深圳并不打算止步于此。按照市委市政府的改革部署，下一步，深圳準備實施公務員職位說明書制度，深化公務員職位分類，在統一規范的基礎上體現對各職系公務員的個性化、精細化管理。此外，還將積極向國家爭取試點，把養老保障制度的改革從聘任制公務員拓展到委任制公務員。

　　王敏說，深圳如果停留在目前的樣子，不是不可以，但這樣的改革會很粗放，還會積累越來越多的矛盾。特別是公務員分類管理，目前的改革還是最淺層次、最初步的，三個類別還分得太“粗糙”，離貫徹職業管理的原則還差得很遠，還需要深化和細化。

　　“我們的人都不笨、不傻，關鍵是要給他們創造條件，一定要給他們一個完善的‘游戲規則’。”王敏說，作為深圳市委市政府近年來改革創新的一次“大手筆”，公務員制度改革的目的，就是要建立一個科學的制度和合理的體系，讓不同類別的公務員有差異化的發展路徑和晉升空間，層級更清晰、職責更明晰，提高個人能力與職位要求甚至是崗位薪酬的匹配性，使整個公務員隊伍素質更加專業、工作更加敬業，以此促進政府行政管理效能和公共服務水平的提升。對外部而言，這樣的改變帶來的則是政府這只“看得見的手”的運作質量的提升，對經濟建設、社會建設都有“連鎖”好處。

　　“如果改革正常地、健康地走下去，這個愿景并不遙遠。” 王敏說。