央企高管薪酬改革進核定階段 均薪60萬被指偏高

　　朱慧卿繪（人民視覺）

　　央企負責人薪酬制度改革方案于9月初公布，目前正進入具體企業及其負責人的薪酬水平測算核定中。央企高管薪酬究竟多高？改革就是給高管通通降薪嗎？薪酬改革與國有企業的其他改革有什么關聯？記者進行了采訪。

　　央企高管，薪酬多高

　　—目前，央企高管與職工薪酬差距約12倍，部分高管與同級別公務員薪酬差10倍多

　　央企高管薪酬有多高？

　　記者從國資委了解到，國資委監管的中央企業高管目前平均年薪在60萬—70萬元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過百萬，低的為10多萬元。非國資委監管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。

　　對于這樣的薪酬水平，有不同的看法。不少人認為太高了，但也有企業界的人士認為，經營資產規模數千億元的大型企業，目前央企高管薪酬不算高。

　　“央企高管薪酬不能簡單地說高或低。這一輪薪酬改革針對的是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高。”人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長劉學民說。他介紹，目前副部級公務員的年平均薪酬水平大致是10多萬元，而部分中央管理企業負責人的年薪達到100多萬元，后者是前者的10多倍，兩者收入差距偏大。

　　“國有企業、特別是掌握國家重要資源的中央企業負責人，本質上屬于國家公職人員、國家干部，盡管在企業任職，也不宜比同級別的公務員高出太多。”劉學民表示。他說，這些負責人的“競爭對手”或“替代者”，往往不是國際、國內企業界的職業經理人，而是行政職務相當的公務員或其他國企高管，他們的工資水平也就不宜與非公企業的高管進行參照，而是應以同級別的國家公務員薪酬作為參考。“考慮到在企業工作的特殊性，央企負責人薪酬可以高出同類公務員一些，但不應高出太多。”

　　央企高管與職工的薪酬差距，通常被用來衡量高管薪酬的合理性。國資委的數據顯示，2002年國資委監管的中央企業全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前在12倍左右。人社部副部長邱小平表示，作為國有企業的負責人，目前與職工的薪酬差距偏大。今后在測算央企負責人具體薪酬水準時，相對于職工平均工資的倍數將成為一個重要的指標，肯定會低于10倍。

　　央企高管薪酬水平整體的確偏高，這正是此次改革的一個原因。不過，國資委分配局的同志表示，一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說法存在誤解。譬如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬”—這樣的薪酬水平的確曾出現在上市公司的公開資料中，但組織上任命的央企負責人實際薪酬還是國資委核定的水平，上市公司給出的高額薪酬最終進入公共的基金中。再如：“央企負責人到處兼職，拿好幾份工資”—央企集團高管在控股公司兼職的情況一直存在，但國資委前幾年已出臺規定，兼職不得兼薪，薪水最終只能在一家企業領一份，此次《改革方案》也重申了這一點。

　　誰的薪酬率先降

　　—市場的歸市場，政府的歸政府，72家央企負責人率先規范。

　　央企薪酬改革方案公布后，一些高管公開的薪酬引來關注。中集總裁2013年取酬869.7萬元、中國平安董事長年薪曾創上市公司最高紀錄……這些高管的薪酬是不是都要大幅下調了？然而，在媒體向相關企業求證后，其中一些企業并未給出肯定答復。這讓公眾產生疑惑，哪些企業受改革方案調控？規范的是哪些高管？

　　記者從人社部、國務院國資委了解到，新的改革方案適用范圍是中央企業中由中央管理的負責人。這其中有兩個關鍵限定語。一是中央企業。中國移動、中國聯通、中國航空工業……許多人常常一看“中國某某集團”，就認為是中央企業。事實上，大量股份制企業、非公企業名稱以“中國”或“中”字開頭，如中國平安等。具體到此次《改革方案》，涵蓋的是由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業，目前共72家。包括銀行、保險、鐵路等19家大型央企，以及由國務院國資委履行出資人責任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移動等。

　　“國資委監管的央企明明有110多家，怎么現在只管53家的薪酬？”有人提出疑問。據了解，在110多家央企中，有53家的主要負責人由中組部直接任命，其他的則由國資委任命。今后，國資委將參照《改革方案》的精神出臺針對其他央企負責人薪酬的改革方案。

　　二是中央管理的企業負責人。企業副總經理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調整，只是由中央管理的企業董事長、黨委書記（黨組書記）、總經理（總裁、行長等）、監事長（監事會主席）以及其他副職負責人適用改革方案，目前總計約200多人。其他高管為什么不受《改革方案》約束？記者了解到，經過多年探索，中央企業股份制改革已取得很大成效。到2013年底，國資委監管的中央企業及其所屬子企業公司制股份制改制面達到89%，央企60%以上的資產、80%以上的利潤集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市場化選聘的。國資委成立后，還曾多次面向全球公開招聘央企高管。

　　這意味著央企高管薪酬將分為政府定價和市場調控兩類，分類管理。中國企業研究院首席研究員李錦認為，此次改革最大突破就在于此。過去，央企高管薪酬怎么確定始終存在分歧，核心問題就是高管的身份難以明確—到底是企業家還是官員。如果是企業家，其薪酬就應交給市場；如果是國家雇員，其薪酬就應當受到約束。《改革方案》出臺后，明確了中央管理的央企負責人具有類似于國家干部的身份，而市場化選聘的職業經理人則將實行市場化薪酬分配機制，觸及了政企分開的問題。

　　會導致人才外流嗎

　　—央企負責人非物質激勵強度大，職業經理人薪酬將根據市場情況確定。

　　《改革方案》實施后，多數中央管理的央企負責人薪酬將下降。據估算，原本年薪在百萬以上的負責人薪酬至少會降三至四成，未來將明顯低于同類型、同規模非公企業高管薪酬。這會不會影響這些企業負責人的積極性？激勵機制如何體現？

　　國資委分配局的負責同志表示，央企負責人的身份既然已經明確，就不能完全比照同等規模的企業來定薪。此外，今后在對具體企業負責人定薪時會考慮到企業特點。其一，降薪后仍然明顯高于同級別公務員。其二，仍然高于央企員工平均工資和社會平均工資數倍。

　　“與非國企高管相比，央企負責人的職業發展通道和社會地位等非物質激勵強度大，即使薪酬下降、福利嚴格規范，其綜合激勵水平仍然是不低的。”劉學民說。他介紹，由于央企的職責定位和極端重要性，其負責人往往等同于較高級別的公務員，與同級別公務員之間的身份轉換也較為頻繁，非物質激勵整體上優于非國有企業，成為年薪等現金激勵的替代和補充。同時，央企負責人職業穩定性強，而職業經理人干不好不僅要降薪，還得走人。

　　未來，中央企業里的市場化高管薪酬由市場定價。但很多人擔心，組織上任命的董事長、總經理年薪降下來了，還能允許副董事長、副總經理、總會計師的年薪比自己高出許多嗎？如果薪酬不與市場接軌，又怎么能吸引優秀的職業經理人？

　　國資委分配局的負責同志認為，企業選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規模大、影響力大、多數是行業領頭羊，能給職業經理人提供很好的施展才能的平臺。優秀的職業經理人往往有著長期的、綜合的職業規劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現出來。

　　此外，有人產生這樣的擔心，一定程度上緣于目前央企董事會制度還不夠健全。發展混合所有制經濟、健全公司法人治理結構，是十八屆三中全會確定的國企改革重點。隨著改革的推進，國企產權將更加多元化，董事會制度將更加健全。大型央企的董事會將擁有更多的選人用人權，行政任命的高管逐步減少、市場化選聘比例提高。屆時，央企高管中的職業經理人，從選聘、定薪到退出機制，必將根據企業的發展狀況以及市場行情來確定。

　　記者了解到，這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內，甚至非中國國籍人士，其薪酬水平在董事會聘用時進行約定，常常要高于由組織任命的董事長許多。

　　近日，網易財經對113家央企及其上市子公司的高管薪酬進行了整理，2013年央企及其上市子公司共284家:其中在大陸上市的央企有237家（以下簡稱A股央企），在香港上市的央企（以下簡稱港股央企）有47家。

　　據統計，A股上市央企的高管平均薪酬為409934.4元，港股上市央企中，在公司內領取薪酬的董事的年平均薪酬為423007.2元。分別是2013年央企職工平均薪酬（121578元）的3.37倍和3.48倍。

　　國家統計局數據顯示，2013城鎮非私營單位職工年平均工資51474元，城鎮私營單位年平均工資32706元。A股央企高管的平均薪酬分別是它們的7.96倍和12.53倍，港股央企中在公司內領取薪酬的董事的年平均薪酬分別是它們的8.22倍和12.93倍。

　　一、央企各行業高管薪酬以及與行業央企職工薪酬比例

　　二、央企高管薪酬排名（A股，港股前十名）

　　A股央企前十名

　　港股央企前十名

　　三、央企高管薪酬地域排名

　　共15頁

　　四、央企高管之最

　　最“土豪”的央企——中國海外發展有限公司

　　中國海外發展有限公司是在香港上市的央企，2013年，15名從工資領取薪水的董事的薪酬總額為43218278元，平均每人的薪酬為2881218元。

　　最“土豪”的行業——房地產業

　　在2013年的高管均薪排行榜中，房地產行業以1270037.17元的高管均薪排在了其他行業的前面，成為了最“土豪”行業。

　　最貧窮的央企高管——中航機電

　　中航機電2013年的高管均薪為22161元，甚至比城鎮私營單位就業人員的均薪（32706元）還要低10545元。

　　高管與職工薪酬比最大的行業——房地產業

　　2013年房地產行業央企高管薪酬達到1270037.17元，位居所有行業之首，而房地產業央企職工均薪僅有95005元，排在所有行業倒數第3位。房地產行業央企高管與職工均薪比為13.4。

　　注明：

　　1）由于港股和A股財報格式和數據的不同，A股上市央企高管均薪統計了所有高管包括董事、監事和高級管理人員的薪酬總額和人數，港股上市央企高管均薪只統計了在公司內領取薪酬的董事的人數和薪酬總額。

　　2）港股上市央企高管均薪選用的是公司年報中寫明的在公司內領取酬金的董事的“董事酬金合計”以及人數。

　　3）A股上市央企高管均薪選用的是公司年報中“現任及報告期內離任董事、監事和高級管理人員持股變動及報酬情況”表中的“報告期內從公司領取的應付報酬總額”和人數的數據。

　　4）統計局范疇的工資總額是稅前工資，包括單位從個人工資中直接為其代扣或代繳的房費、水費、電費、住房公積金和社會保險基金個人繳納部分等。央企職工薪酬報告所采用的指標是“支付給職工以及為職工支付的現金”，此統計口徑下社保基金除個人繳納部分外還包括公司繳納部分，因此職工薪酬數據可能大于統計局的工資數據。

　　中新網杭州9月25日電(見習記者王逸飛)上市公司董事長，在多數人眼里，是成功有為的代名詞，他們是社會上層的精英，是帶領公司勇立潮頭的弄潮兒。那么，這些標準意義上的“高富帥”們，實際薪酬到底如何？

　　中新網記者對浙江255家上市公司的董事長薪酬情況進行了統計，以去年為例，浙江上市公司董事長中，房地產企業順發恒業董事長管大源，以386萬元的年薪占據了頭把交椅。

　　而在百萬收入都稀松平常的上市公司董事長里，也有7位董事長的收入低于20萬元，頗為“平民化”。但從公布的薪酬來看，董事長們可謂天上地下，榜首與榜尾的收入差達到了41倍。同時，有上市公司高層人士向中新網記者透露，上市公司董事長們的薪水都是“自己給自己定”，并且高管薪酬高低與公司業績“完全沒有關系”。

　　4人年薪超300萬

　　在浙江255家上市公司中，有17家公司未公開相關信息或顯示其董事長年薪為“0”，共有238家公司對外公開了其董事長上一完整年度的薪酬情況。中新網記者統計顯示，去年，浙江238位上市公司董事長的平均年薪為71.88萬元。

　　在眾多董事長中，順發恒業董事長管大源2013年薪酬達386萬元，成為浙江薪酬最高的上市公司董事長。雅戈爾董事長李如成、浙江東方董事長高康、晉億實業董事長蔡永龍收入同樣超過300萬，值得注意的是，除晉億實業外，其余三人所在的公司，都多多少少與房地產業務有聯系。

　　管大源這個名字很多人并不陌生，51歲的管大源，正是助萬向集團總裁魯偉鼎實現萬向系金融版圖的“左膀右臂”之一。他歷任萬向集團總經理助理兼總經理辦公室主任、深圳萬向投資有限公司總經理、萬向集團公司副總裁等，現任公司董事長兼萬向集團董事局董事、通聯資本管理有限公司總裁。

　　前身為浙江萬向房地產開發有限公司的順發恒業，作為萬向集團旗下上市房企，2013年實現營業收入28.08億元，凈利潤6.09億元，今年上半年實現營業收入11.07億元，凈利潤2.11億元，業績穩步增長。

　　除上述四人外，陽光照明董事長陳森潔、海正藥業董事長白驊、海越股份董事長呂小奎等8家浙江上市公司“掌門人”，去年薪酬達到了200萬元以上。

　　與上述公司董事長動輒百萬的薪酬不同，浙江也有一定數量的上市公司董事長拿著“平民工資”。統計顯示，去年有7位董事長薪酬不足20萬元，其中新嘉聯董事長韋中總，去年實際所得報酬為9.3萬元，成為238位董事長中薪酬最少者。

　　房地產、銀行老總收入不菲

　　在備受關注的房地產行業，依然體現著其“多金”特質。據統計，浙江14家A股上市房企中有浙江東日與銀億股份董事長薪酬顯示為“0”，另外12家董事長的薪酬合計達1296.6萬元，平均年薪達到108萬，超出總體平均數36萬元。

　　除順發恒業董事長管大源外，宋都股份董事長俞建午去年薪酬188萬元、嘉凱城董事長邊華才為136.4萬元，、濱江集團董事長戚金興年薪為120萬元。而萬好萬家董事長孔德永2013年薪酬14.6萬元，為12人中最少。值得注意的是，萬好萬家曾于8月25日發布重組預案，欲從以房地產主營業務變身為全產業鏈文化傳媒公司。

　　值得關注的是，浙江上市房企多數掌門人的薪酬領先眾多其他行業公司，但各家公司的經營業績面臨的挑戰卻逐漸加大。

　　2014年上半年，上述14家浙江上市房企中有8家出現凈利潤下滑，嘉凱城與浙江廣廈上半年凈利潤更是同比下降716.17%和489.72%。多家浙江上市房企在中報中表示，2014年上半年房地產行業在調整中發展，整體市場供大于求，供應量處于高位，成交量下降，行業下行壓力較大，處于較為低迷階段。

　　同樣屬于熱點話題的還有銀行業，銀行高管薪酬在今年曾一度成為社會焦點議題，作為浙江唯一一家上市銀行，寧波銀行薪酬情況自然也吸引了更多關注。

　　49歲的寧波銀行董事長陸華裕，去年薪酬為235萬元，雖不乏出其右者，但無礙于陸華裕躋身高薪董事長的第一集團。去年陸華裕235萬元的年薪，在國內16家上市銀行中也僅次于民生、興業、平安、華夏銀行董事長，排名第五。

　　浙江央企背景上市公司薪酬居中游水平

　　隨著《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》在中央政治局審議通過，央企薪酬改革銜枚疾進的同時，也讓上市央企的關注度大為增加。在民營企業唱主角戲的浙江，央企控股企業的高管薪酬又是怎樣呢？

　　據記者統計，在浙江，由央企或國資委控制的上市公司中，海康威視董事長陳宗年薪酬177萬元，在所有上市公司董事長薪酬中排位居前，其余數家上市公司中，航天通信董事長杜堯為71.22萬元，錢江水利董事長何中輝為62.6萬元，香溢融通董事長孫建華50.7萬元，浙大網新史烈與眾合機電潘麗春分別為68萬元和96萬元，上述董事長薪酬多排在中游水平。

　　此外，東方通信董事長張澤熙、英特集團董事長王引平上年度的薪酬情況并未在上市公司年報中披露，此前張澤熙在2012年度的薪酬為79萬元。

　　8月份，《財經》雜志曾發文爆料，央企、國有金融企業主要負責人將降薪至現有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元。近段時間以來，隨著關注度的升溫，降薪也成為了許多央企眼中的敏感問題。

　　從全國目前情況來看，許多國有控股機構“一把手”固定薪酬普遍超過百萬元，部分高管已突破500萬元。據統計，2013年央企上市公司年報披露的，從上市公司中拿年薪的有83位董事長，其平均年薪為84.63萬元。其中，年薪過百萬元的有19位，占比為23%。

　　老總薪酬無關公司業績

　　杭州一家上市公司的張姓總裁助理向記者透露：“包括浙江在內，上市公司高管們的薪水天差地別。(高管薪水)都是自己給自己定的，沒有其他人定。都是董事會在給自己的高管定薪水，所以差得很多。總體來說國企會定得很高，民企相對較低。”

　　“與此同時，高管們的薪酬實際上跟業績是完全沒有關系的，有些業績很差的公司高管薪酬很高。這個完全取決于董事會對公司管理層的一個理念，看它(董事會)是怎么想的。”該總裁助理說。

　　知名財經評論員柯荊民接受中新網記者采訪時表示，“董事長們多則數百萬、少則幾萬的薪酬，不好簡單地去判斷合不合理，一般情況下，只要你能給公司帶來更高的利潤，股東們愿意，高額薪酬也比較正常。”

　　針對上市公司董事長薪酬多與業績脫離的現象，柯荊民認為：“反過來講，董事長薪酬與業績脫離肯定不合理，旱澇保收的背后反應了上市公司高管薪酬的確定機制存在一定的偏差，我們的上市公司對董事長、高管為股東創造利益的激勵是不足的。”

　　柯荊民表示，從董事長薪酬中能夠明顯看出，目前上市公司高管薪酬既存在激勵過度，又有激勵不足，歸根結底還是在于沒有形成一個有效的高管薪酬形成機制。

　　“上市公司還是應該完善內部治理機制，結合公司發展階段、戰略、薪酬歷史等因素，有效設定薪酬的基本水平。在打造和完善高管薪酬結構體系時，對于董事長等高管薪酬，應適當與業績貢獻掛鉤，將其與企業經營目標結合起來，使二者的利益關系更協調一致。”柯荊民說。

　　財經專欄作家皮海洲此前撰文指出，與央企負責人薪酬相比，目前上市公司高管薪酬存在的問題同樣明顯，甚至有過之而無不及。他認為，上市公司有必要參照央企高管薪酬改革方案，對自身的高管薪酬體系加以規范。皮海洲認為，除應與公司業績掛鉤外，上市公司董事長和高管們的薪酬還應與職工收入、上市公司給予投資者的現金分紅、上市公司的股票市值、高管誠信等監管考核措施共五方面掛鉤。(完)

　　央企高管該拿多少薪水？

　　8月29日，中共中央政治局會議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。會議認為，要對不合理的偏高、過高收入進行調整，形成中央管理企業負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關系，合理調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距，促進社會公平正義。

　　專家認為，十八屆三中全會提出全面深化改革，國企改革是其中一個重要環節。而央企負責人薪酬和職務消費的改革則是國企改革的重要突破口，意味著國企改革進入到觸及利益的實質性推進階段。

　　一直以來，央企高管拿高薪都是輿論關注的焦點，尤其是“企業虧損也能拿高薪”等問題更是令公眾反感。

　　近日，習近平總書記在中央全面深化改革領導小組第四次會議上指出，要逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。

　　此番通過的《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，首度對央企負責人公務用車、辦公用房、培訓、業務招待、國內差旅、因公臨時出國(境)、通信7項具體內容設置上限標準，并明確對“企業用公款為負責人辦理的理療保健、運動健身和會所、俱樂部會員、高爾夫等各種消費卡”“企業按照職務為企業負責人個人設置定額的消費”等內容設置禁令。

　　國資委研究中心競爭力研究部部長許保利指出，現在央企薪酬存在的問題是有些央企效率不高，虧損比較嚴重，但是經營費用特別高，有的高管薪酬與其經營業績不相符，一些國企高管的待遇甚至在企業出現巨虧時不降反升。此外，還存在“職務消費”“股權分配”“身兼數職”等隱性福利。

　　據了解，現階段國資委對央企負責人實施績效薪酬，分為基本年薪和績效獎金，基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資聯系。此外，企業安全生產、經濟增加值、節能減排、自主創新等都會作為考核項目影響考核結果。

　　最終央企負責人的績效薪金將與考核結果等級掛鉤，但不一定與經營業績成正比。有的企業虧損嚴重，其高管年薪仍然高達百萬。

　　除了巨額的年薪，央企高管其實還享有“職務消費”等隱性福利，這也是一個巨大的資金“黑洞”。有業內人士透露，央企高管職務待遇跟企業的經營費用之間有時候并不做區分，所以很多時候職務消費是隱形的，處于“灰色地帶”，并都體現在企業的經營費用里。

　　許保利說，職務消費的彈性很大，問題很多，存在說不清楚的“灰色地帶”。比如老總之間美其名曰“禮尚往來”，我給對方送很高檔的禮品，對方再回送，但用的是公家的錢，實際上就收入自己囊中。

　　央企高管薪酬一直備受社會爭議。8月18日，習近平主持召開中央全面深化改革領導小組第四次會議，吹響了央企高管薪酬改革的號角，會上通過的兩個和央企高管薪酬改革有關的文件更是一石激起千層浪，引發社會熱議。記者梳理央企及央企控股上市公司發現，上市央企高管薪酬出現兩極分化，年薪最高的近千萬，最低的僅數千元。專家認為，央企高管薪酬水平、薪酬同比增長率、薪酬結構明細等應向社會公開。

　　央企改革拿薪酬“開刀”事件

　　8月18日，中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等內容，建議根據會議討論情況進一步修改完善后按程序報批實施。

　　其中明確指出，改革開放以來，中央管理企業負責人薪酬制度改革取得積極成效，對促進企業改革發展發揮了重要作用，同時也存在薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問題。要從我國社會主義初級階段基本國情出發，適應國有資產管理體制和國有企業改革進程，逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。要合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出，除了國家規定的履職待遇和符合財務制度規定的業務支出外，國有企業負責人沒有其他的“職務消費”，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除。這意味著，央企改革進入到觸及利益的實質性推進階段。

　　怪象1

　　上市央企薪酬現兩極分化

　　央企高管薪酬作為社會公認的金飯碗和福利高地一直飽受市場的質疑。公開信息顯示，以2012年為例，113家央企及其上市公司在崗職工年平均工資為11.1萬元，全國城鎮非私營單位就業人員年平均工資是4.7萬元，全國城鎮私營單位就業人員年平均工資是2.9萬元。

　　記者通過對能夠公開信息的上市公司央企高管薪酬現狀統計發現，央企薪酬怪象突出，最明顯的就是不同行業央企薪酬兩極分化頗為嚴重，既有中集集團總裁麥伯良近900萬的天價薪酬，也有樂凱膠片總經理鄭文耀8萬余元的“窮高管”混跡央企之列，自得其樂。

　　上市央企最高年薪近千萬

　　根據益盟操盤手統計的上市公司公開數據統計出近幾年上市央企董事長、總裁、總經理薪酬數據顯示，不同行業央企高管薪酬也存在天壤之別。

　　具體來看，2013年登頂上市央企高管薪酬榜首位的是中集集團總裁麥伯良。中集集團總裁麥伯良2013年以薪酬870萬元位居A股薪酬榜榜首，這一金額雖然較2012年的薪酬998萬元有所下降，但依然領先排名第二的中信證券王東（微博）明近300萬。

　　據年報信息顯示，麥伯良近年來始終占據A股薪酬榜前三名的位置。2010年、2011年和2012年的年薪實現了三級跳，分別為596.22萬元、957萬元、998萬元。中信證券執行董事兼董事長王東明和中信證券執行董事兼總經理程博明分別以583萬和576萬緊隨其后，薪酬達到400萬的中青旅董事兼執行總裁劉廣明和副董事長兼總裁張立軍分別以461萬、440萬年薪位列四、五名。300萬級別的也有多人，包括方正證券總裁兼董秘何其聰2013年薪酬達382萬，招商地產董事總經理賀建亞2013年達373萬元，中青旅董事長張駿去年年薪也在前十之列，達到353萬元。

　　部分“窮高管”年薪不足10萬

　　相比之下，央企高管也并非個個捧著金飯碗，含著金鑰匙。通過梳理央企上市公司高管薪酬發現，還有近二十人每年拿著不足10萬年薪，其中不乏一些知名央企高管。

　　例如樂凱膠片總經理之一鄭文耀，其2013年的薪酬為80670元。東阿阿膠董事長李福祚也是其中一例。年報信息顯示，李福祚2012和2013年連續兩年的薪酬為51500元和60000元。不過，年報信息還顯示，李福祚存在在股東單位領取報酬津貼的情況。李福祚還同時兼任華潤雙鶴、華潤三九董事長，但整體來看，年薪也是偏低的。公開信息顯示，李福祚2013年在華潤三九和華潤雙鶴領到的薪酬均為60000元。三項相加仍低于年平均60萬左右央企高管薪酬標準。

　　10萬級別以下年薪的高管還包括黑化股份董事長總經理岳守成等，岳守成2012年和2013年分別拿到的年薪為78800元和78300元。

　　對此，有些公司表示，有些高管在股東單位里領取薪酬，這部分金額不需要在公告里披露。例如華聞傳媒董事長溫子健2013年僅拿3500元，成為最窮央企高管，而事實上，溫子健還擔任中國華聞投資控股有限公司副總裁等職。

　　怪象2

　　高管薪酬與業績不掛鉤

　　翻閱上市央企以往的年度報告，央企高管薪酬的另一大怪象就是，部分公司高管的薪酬的高低與公司業績無關。即便是公司出現大幅虧損，業績持續下滑，又或是在股東常年零分紅的尷尬局面下，高管依然穩如泰山，薪酬非但沒降，反而呈現跨越式增長。

　　巨額虧損薪酬現跨越式增長

　　具體來看，表現最為極致的*ST大荒，2013年公司實現營業收入93.89億元，下滑幅度超三成。歸屬于上市公司股東的凈利潤虧損3.77億元，業績下滑幅度達100.66%。但總經理賀天元2013年的薪酬漲幅竟高達2627%，達到54.55萬元。

　　此外，在前一年還盈利逾9100萬的招商輪船在2013年出現約21.84億元巨額虧損，凈利潤同比跌幅高達-2497%，但是，這并沒有阻礙高管加薪的步伐。年報信息顯示，招商輪船總經理謝春林的薪酬直接從2012年的18萬元直線躥升至2013年的85萬元，漲了3倍多。

　　已經退市的央企*ST長油也是一個典型，公司披露的2013年年度報告顯示，2013年度歸屬于上市公司股東的凈利潤為-59.22億元，2013年末歸屬于上市公司股東的凈資產為-20.97億元。在連續巨虧的陰影之下，ST長油的高管攬財的決心卻并未收斂。雖然整體來看，公司高管薪酬總額在2013年有微降，但個別高管的薪酬卻逆勢上漲。年報顯示，公司董事兼黨委書記丁文錦以及公司副董事長兼總經理李萬錦在2013年的薪酬仍均為52.02萬元。分別比前一年上漲近2萬元。

　　盈利下降薪酬不降穩居高位

　　高管薪酬與業績沒有掛鉤還體現在多家公司盈利下降，但公司高管不降依然穩居行業高位。

　　以煤炭行業為例，2013年煤炭行業上市公司盈利能力整體出現下滑，主要煤炭上市公司包括中國神華、中煤能源和蘭花科創等數家煤炭企業凈利潤均出現大幅下滑。其中，中煤能源下降幅度較大，凈利潤跌幅達61.5%。

　　與此形成反差的是，煤炭行業高管薪資水平仍高于其它能源行業的總體水平。中煤能源董事長、執行董事王安，仍然以150.6萬元的報酬總額在“能源央企高管薪酬排行榜”占據第二的排位，其前一年僅為74.4萬元。

　　進展人社部或牽頭落實改革方案

　　記者注意到，自中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等內容之后，各地行動也是立竿見影。

　　上海率先公布《關于進一步深化上海國資改革促進企業發展的意見》，打響新一輪國資國企改革“第一槍”，隨即就出現了甘肅、山東、江蘇、云南、湖南、重慶、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、廣東等省市陸續跟進的場景，多地在方案中提出，將合理確定并嚴格規范國企領導薪酬水平，并明確了提高國企紅利上繳比例的時間表。

　　另據媒體報道，人力資源和社會保障部或將牽頭落實《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，而國務院國資委將負責牽頭落實《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。

　　解讀央企薪酬改革首先應政企分開

　　知名財經評論員皮海洲表示，央企高管薪酬不合理的問題，是當今中國社會非常突出的問題。央企高管薪酬該怎么改？降低其過高的收入是大勢所趨。但在具體的改革過程中有必要做到“四要”。

　　首先是要“政企分開”。央企高管是由組織部門任命的，央企高管的身份是干部而不是企業家。所以，央企高管所拿的薪酬也應該是干部薪酬而不是企業家薪酬。現在許多央企高管既享受國家干部待遇，又拿著企業家的薪酬。這就是導致央企高管高薪的原因。

　　其次是各央企高管收入分配方案要上報，由主管部門來審批。目前一些央企高管收入之所以高高在上，很大程度上是這些央企高管“自肥”的結果，這些高管自己制訂收入分配方案，自己來審批，然后由自己來執行，最終讓自己受益。

　　其三是要與業績等各項考核指標結合起來，并嚴格考核制度。高管薪酬與績效掛鉤并不是新發明，但有兩個問題需要高度重視。一方面是高管薪酬要與效益掛鉤，同時還要考慮行業發展景氣度情況。如目前的石油化工行業效益明顯會優于鋼鐵行業，但中石油、中石化的效益好顯然不是公司高管的功勞。另一方面高管薪酬與效績掛鉤不能只獎不罰，但現在的實際情況是，不論企業效益升降，某些央企高管薪酬只增不減。

　　其四是央企高管薪酬收入要公開。央企是人民的央企，人民對高管的收入有知情權。而且央企高管是干部身份，是人民的公仆，人民對自己的公仆也有監管的權利。實際上也只有在人民的監管下，央企高管才會廉潔清政，才會把人民的利益放在心上。

　　對話

　　中國社科院工業經濟研究所研究員劉湘麗博士

　　薪酬結構明細應向社會公開

　　京華時報：造成目前薪酬體系問題的最主要原因是什么？

　　劉湘麗：最主要的原因是缺乏第三者或社會的監督。央企負責人的薪酬采取年薪制，包括基本薪酬和績效薪酬兩部分。基本薪酬參照央企職工平均工資水平，并結合企業規模、資產等因素來確定，績效薪酬按照央企負責人完成經營績效指標情況來確定。而如何將這些因素和指標完成情況作為加薪的籌碼、監管部門與企業高層之間如何商談等，各個企業可能不盡相同，但這種管理方法肯定是有利于國企高層增加收入的，而不是有利于其他方面的，如降低勞動成本向國庫繳納更多的利潤、杜絕奢侈腐化將資金投向技術創新等。并且，由于信息不公開透明、缺乏第三方或社會監督，這種問題得不到糾正。

　　京華時報：央企負責人的薪酬制度目前存在哪些主要問題？

　　劉湘麗：央企負責人的薪酬制度目前存在的問題，一是高管層的職務消費，二是高管層的高額薪酬，三是薪酬信息不公開透明。職務消費制度，無論從企業經營的角度、還是從社會公平的角度看，都缺少合理性，應該取消。至于薪酬水平是否高，這與觀察者的立場有關。

　　至今為止，國企高層自身沒有覺得高，但社會其他階層的認識就不一樣了。薪酬信息不公開透明，一方面為央企負責人提供了增加薪酬、提高職務消費的機會，另一方面也使社會對央企負責人的付出與所得缺乏準確的了解，增加了誤會的可能性。

　　京華時報：通過梳理公開的信息發現，在上市公司央企體系里，不僅一家央企存在薪酬兩極分化的現象，在整個央企體系當中，也存在著巨大的差別，您認為這種現象正常嗎？

　　劉湘麗：目前，不同央企之間存在薪酬差距，即使在一個央企內部，集團公司與其子公司之間也存在薪酬差距，造成這種現象的原因涉及行業、制度、體制、監管各方面，十分復雜，不能一概而論。但主要原因還是和薪酬管理制度，也就是薪酬信息不公開透明有關。

　　京華時報：相關信息顯示，央企高管的高薪酬與公司的盈利無法對等，有些公司利潤連續下滑，但是高管的薪酬卻連續上漲，您認為這是什么原因造成的？

　　劉湘麗：主要因為缺乏第三方或社會的監督。這也說明單純依靠政府監管是很難起到作用的。

　　京華時報：您認為央企高管的薪酬是否應該向社會公開？

　　劉湘麗：央企的所有者是全體人民，高管是企業雇員，所有者有權了解雇員的薪酬狀況。所以應該向社會公開。如果信息公開透明，央企高管的薪酬受社會監督，不合情理的高薪是難以出現的。如果沒有監督，利己動機就會膨脹，會想方設法、巧立名目為自己加薪、提高職務費用等。今后包括央企負責人在內的央企薪酬都應該在監管部門的官網上能夠免費查詢到，由監管部門每年負責調查，信息內容包括薪酬水平、薪酬同比增長率、薪酬結構明細、企業平均薪酬、與國家公務員的薪酬比較指數、福利明細、退休金等。

　　中國經營報(屈麗麗)改革方案已然發布，72家試點企業就緒“待發”——央企降薪似乎已經轟轟烈烈地進入了倒計時。

　　盡管如此，圍繞央企降薪之舉的諸多爭議卻依然懸置：央企高管的薪酬到底算不算高？到底應該用什么樣的標準來衡量高管薪酬的高低？制定相對公平合理的央企高管薪酬需要哪些配套改革？

　　君百略管理咨詢公司CEO張政軍告訴《中國經營報》記者，“央企高管薪酬絕對數字的高低，并不能與激勵效果畫等號，這往往是外界質疑央企高管薪酬過高的一個原因；而央企薪酬的調整也是一個牽一發而動全身的系統工程。”

　　所謂的“央企高薪”

　　央企高官的薪水究竟有多高？

　　中國經濟研究院聯合Wind資訊推出的“2013年央企上市公司董事長薪酬排行榜”統計顯示，2013年央企上市公司（包括央企控股、參股公司）中有259位董事長，年報披露從上市公司中拿年薪的83位董事長2013年平均年薪為84.63萬元；其中，年薪過百萬元的有19位，占比為23%。

　　與此同時，有數據顯示，2013年我國滬深上市公司主要負責人平均薪酬水平為76.3萬元，全部負責人平均薪酬水平為46.1萬元。

　　這種對比尚不能說明央企的薪水之高，因為雖然同樣都是上市公司，但是上市公司的經營規模及其盈利能力都大有不同，通常來說，央企參股或控股的上市公司的規模量級普遍都要大于普通的股份制上市公司，由此，量級不同，薪酬水平當然會有差異。

　　央企的薪酬之最來自于金融行業，數據顯示，2013年，央企高管最高收入者為新華保險[0.67%資金研報]董事長康典，年收入為598.09萬元，同時，16家上市銀行高管的平均年薪為94萬元，其中董事長和行長的平均年薪分別為171萬元和235萬元。

　　著名經濟學家、全國僑商聯合會常務副會長華生就表示：“工商銀行[0.00%資金研報]招聘一個副行長，市場化的人才沒有上千萬元，那都是三流。”

　　可見如果按照市場化標準，金融業的所謂“高薪”甚至不值一提，按照華生的統計，目前國企負責人比政府官員同一個級別的工資高了5～8倍，但是央企、國企與同等規模的民企CEO的收入相比，與真正市場經濟的企業相比，其工資卻是對方的1/10～1/50。

　　而華生同時也拋出了一個重要的問題，那就是央企薪酬的絕對數字并沒有太大的意義，央企高管的薪酬要能夠與其能力、業績相匹配。

　　所以，央企高管的薪酬到底應該朝哪個方向走成為時下討論的重要問題。而《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》和《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》普遍被外界解讀為央企高管的“限薪令”。

　　比如建設銀行[0.24%資金研報]董事長王洪章就公開表示，要逐步減少央企管理層和員工的薪酬差距，薪酬向一線員工傾斜。農業銀行[0.00%資金研報]副董事長、行長張云在面對記者提問時也表示要不折不扣地執行上述決定。

　　有消息甚至顯示，國有銀行董事長的薪酬將削減到現有水平的30%左右，削減后的年薪不能超過60萬元。雖然這只是基本工資的調整，并沒有涉及績效獎金的部分，但按照這樣的說法，央企降薪幅度相當“可觀”。

　　張政軍告訴記者：“如果把中央企業一把手的工資系數比作1的話，那么副職的系數就是0.5～0.8，大多數企業一般都是就高不就低，通常也就是0.8，中層的系數通常是0.5，基層（指的是母公司的基層員工，不包括子公司）的系數就是0.1～0.2。”由此可見，央企高管與員工的薪酬差距僅僅在10倍以內。

　　“再來看看美國，四五年前美國企業高管與員工的薪酬差距是500多倍，中國把所有類型的企業放在一起，薪酬差距是200多倍，日本的薪酬差距則是最低的，最多時是50多倍，最少時是10多倍。”張政軍告訴記者。

　　顯然，薪酬差距與企業競爭力并不構成明顯的對應關系，按照張政軍的說法，薪酬的高低與企業的激勵并不能直接畫等號。這也就意味著，飽受爭議的央企高薪，應該另有“病灶”。

　　高水平的大鍋飯：根源在收入與風險不對稱

　　對此，全國人大財經委副主任委員、國務院國資委原副主任邵寧一語道破天機。

　　邵寧指出，“沒有建立優選和市場化的淘汰機制，不稱職的高管無法流動，無法淘汰的僵化機制，導致了央企高管的收入和風險不對應，導致央企高管的年薪制成為一個高水平的大鍋飯，引發了社會的意見。”

　　按照邵寧給出的解釋，目前國企的工資水平是改革過程中的一個權宜之計。“以前的國有企業待遇比較低，所以留不住人才，這是以前國有經濟曾經陷入困境的主要原因。國資委成立之后，實行了一種半市場化的年薪制辦法：國有企業領導人員的收入水平比市場低，但是比公務員要高，也是一個無奈的辦法。既不能市場化也不能行政化，這是改革過程中非常無奈的選擇。”

　　如今的情況則發生了很大的變化，“國有企業的高管入口已經開始多元化了，比如可以通過組織、調動，可以通過內部提拔，可以參與競爭上崗，可以參加海內外的公開招聘，多種途徑都可以作為入口，成為國有企業的高管。但是，出口到目前為止始終只有一個行政化的出口。”

　　這也就意味著，如果央企高官不適合當前崗位工作需要調動時，組織上有責任要給他重新安排工作。由于能夠讓各方面、尤其是當事人都滿意的安置的地點是非常有限的，所以人員的流動性和優化配置非常難，因此盡管大家都知道某位高官難負其職，但由于無處安置，只好繼續留任。

　　這也是央企高薪備受質疑的根本性問題。公開報道顯示，中國鋁業[-0.26%資金研報]2014年上半年爆出凈虧損41.23億元的天文數字，成為了中報“虧損王”。而中國鋁業董事長熊維平2013年的年薪為77.03萬元，位列2013年央企上市企業董事長薪酬排行的34位，成為“高薪養懶”的指摘對象。

　　有跨國公司的高管就表示，“央企高管的收入不怕高，怕的是企業的業績不管好壞，它的收入都那么高，這很難激勵企業管理人員積極進取。而在美國，華爾街一旦對企業的業績用腳投票，那么高管離去職的日子就不遠了。”

　　或者，正是考慮到上述原因，改革方案將目前央企負責人的薪酬由“基本年薪”+“績效年薪”，調整為“基本年薪”+“績效年薪”+“任期激勵收入”三部分。

　　“考慮到在不同企業任職的央企負責人都是由中央任命的，為體現薪酬分配的公平性，將對他們原則上確定相同的基本年薪。同時，央企負責人基本年薪即年度基本收入，將根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定。”人力資源和社會保障部副部長邱小平說。

　　這意味著，未來央企負責人收入很可能將壓低基本年薪，而將“激勵收入”作為大頭，體現對業績的考核。

　　在張政軍看來，即使強化央企高管收入與業績的考核，如果沒有對央企或國有企業的合理分類，央企高管的收入仍然會成為社會分配不公的質疑對象。

　　按照張政軍對國有企業分類治理的研究，他認為，“比較好的分析框架應該是三分法，即可以將國有企業劃分為三類，公共類，特定功能類和商業競爭類。根據不同的類別設定不同的企業薪酬標準。”

　　“市場化的商業競爭類企業應該按照市場化的薪酬來設定標準，而公共類和特定功能類企業往往帶有行政色彩，企業負責人在選聘上往往也會有一定的行政級別，對這類企業不適宜按照市場化的標準設計薪酬，也不適宜給予股權或期權方面的激勵。”

　　以公共類的國有企業為例，它承擔的主要任務就是為居民提供水、電、氣等可持續性的公共服務，往往是特許一家企業按照一定的規模、區域、范圍來經營，業務并不復雜，也沒有什么競爭對手，這類企業高管的收入就應該由政府按照社會平均工資的倍數水平給出一個標準。

　　而特定功能類的國企，往往是政府給出的特定任務、項目，投資都是政府給的，前期的準備和方案設計也都是政府決策的，這類企業所面臨的不確定性風險就會小很多，所以按照收入與分配相對應的原則，這類企業的薪酬水平也不應該攀比市場化的水平。

　　據張政軍透露，目前上海市國資委已經在按照這一分類框架對上海市國企進行薪酬方面的改革，而北京市國資委也開始基本上在這一框架下進行推進。

　　系統性問題

　　即使在分類之后，誰來制定央企的薪酬仍然是一個問題。如果企業是按照市場化的原則選聘的高管，當然應該是由董事會來制定薪酬標準。但是，自從國資委成立以來，央企董事會的改革一直都是國資委的重要工作，但是效果卻不盡如人意。

　　一位不愿透露姓名的國資研究專家就表示：“沒有產權多元化，就很難有真正意義上的現代公司治理，企業董事會也很難成為一個獨立、專業、有問責能力的機構。而沒有這樣的董事會，市場化的選聘和薪酬機制也就很難真正實現。”

　　華生也指出薪酬改革成功的標志就是是否能完成改革最初提出的任務——政企分開，政企不分就很難招到市場化人才，同時，政企不分，拿上千萬元的市場化人才就無法與拿幾萬元的領導在一起工作，因為無法知道誰領導誰，怎么合作？

　　“建立合理的薪酬體系就要建立獨立、專業、有問責能力的董事會，實現的前提就是企業要進行股權多元化的混合所有制經營。由此，央企調薪遠遠不是一個單純的調整薪水的問題，而是一個牽一發而動全身的系統性問題。”華生說。