河南一單位“讓女職工按時間表懷孕”引爭議

　　據媒體報道，近日，河南焦作市山陽區信用聯社的一份文件引發爭議：文件要求，女職工需在單位規定的時間內懷孕，違反規定者將會一次性罰款1000元，同時還會受到追加處罰。單位負責人稱，單位女職工多，怕扎堆懷孕休產假影響工作，只能這么做。

　　雖然該規定被廢止，但由此引發的關于職場女性生育問題的討論并未冷卻。這樣做是否侵犯了職工的生育權？職業女性自己應不應該規劃生育時間？記者通過電子問卷在網絡上做了一個隨機調查。調查結果顯示，近半受訪者認為，生育是基本權利，不應該受制于單位的所謂時間表。

　　僅2.38%受訪者認為規定“有道理”

　　調查結果顯示，對于“單位讓女職工按時間表懷孕”一事，近半受訪者認為，“生育是基本權利，憑什么受限于一個單位的時間表”，具體比例為45.24%；另有23.81%的受訪者認為讓女職工按時間表懷孕十分“荒唐”。而15.08%的受訪者則比較體諒單位的難處，認為“扎堆懷孕的確不行，建議老板和員工協商出時間表”；還有13.49%的受訪者認為，不論是單位規定時間表還是職工與單位協商時間表都不妥當，“相關部門應該制定規范，不能任由職工個人和單位博弈”。此外，還有2.38%的受訪者認為“女職工按時間表懷孕”的規定“也有道理”，因為“如果真的允許女職工想生就生，女性就業恐怕更難了”。

　　排除單位的因素，職業女性自己需不需要規劃生育時間呢？調查結果顯示，有11.11%的受訪者認為應該規劃生育時間，“有仔趁嫩生”，越早越好；而將近一半的受訪者則認為應該視情況而定，“如果在事業上有雄心，就要好好籌謀了”。另外有四成的受訪者則認為不需要刻意規劃生育時間，因為“事業的發展和懷孕一樣，相當一部分是自己無法掌握的”，隨緣比較好，持這一觀點的受訪者具體比例為40.48%。

　　超八成受訪者認為

　　生育會對事業有影響

　　調查顯示，超過八成的受訪者認為，生育會對職業女性的事業有影響。其中，30.16%的受訪者認為，生育對職業女性的事業“有根本性影響”，“要當好媽媽，哪能分得出充裕時間，像男人一樣拼事業？”；另外53.17%的受訪者則認為，雖然生育的確會對職業女性的事業產生影響，“但不見得影響很大，還是要看個人的時間分配”。僅有16.67%的受訪者認為職業女性事業和家庭可以兩者兼顧，因此生育對其事業“沒什么影響”。

　　職業女性在生育后該不該轉為全職媽媽呢？對此提問，僅有1.59%的受訪者的答案是“應該”，理由是“這樣便于更好照顧孩子，而且她自己也不必兩頭忙而過分勞累”。而47.62%的受訪者則認為職業女性在生育后不應該轉為全職媽媽，因為全職媽媽環境封閉，很容易和老公失去溝通話題，同時，全職媽媽缺乏經濟來源，沒有安全感。另外50.79%的受訪者則選擇了折中的方案，認為“如果有條件，生育頭幾年應該做全職媽媽，然后再回到職場”。

　　調查結果表明，21.43%的受訪者認為孩子健康問題是導致職業女性的生育和事業產生沖突的最常見原因，因為“孩子一生病，媽媽只能放下工作去照顧了”。其次，有19.05%的受訪者認為孩子的教育問題才是最常見的沖突原因，“接送上下學、輔導功課，都會一定程度影響工作”。排在第三位的引發沖突的原因則是“生育時間問題”，18.25%的受訪者認為“如果在事業上升期生孩子，事業難免停滯一兩年，會影響升遷”。另外，各有15.87%的受訪者選擇了“個人情緒問題”和“家庭事務問題”作為最常見的沖突原因，前者是因為“職業女性當媽媽，就像打兩份工，情緒難免經常波動”；后者則認為“生育之后家務活倍增，傳統來說還是女性操持，對事業肯定有影響”。此外，認為 “家庭經濟問題”是導致職業女性的生育和事業產生沖突的最常見原因的受訪者最少，僅有9.52%。

　　案例一：溫情相處互相理解

　　北京外企白領劉小姐說，在職期間生育過一個孩子，懷孕生子過程中，基本上與公司和平相處，沒有發生什么矛盾。相反，公司對懷孕員工都有適當照顧，工作量方面至少不會增加，還算是比較人性化。她同時對錯開懷孕表示一定的理解：“如果一個團隊女的太多單位就會希望錯開，但大家不會明說。懷孕期間肯定影響晉升，但如果老板特別欣賞你就沒事。”

　　案例二：懷孕被迫自愿降職降薪

　　北京通州區網友“幸福的小貓”說，“當懷孕的事情被公司的上下員工知道后，直屬分公司的老總漸漸開始在工作上排擠我了。總部領導來分公司視察時表示對我工作及懷孕事件的極其不滿，并且降低了我各方面的待遇。最后在我懷孕7個月的時候，以08年銷量增長速度緩慢、我的工作不稱職為由，要解散我的部門和隊伍，讓我重新競聘上崗，實際上就是強迫我自愿降職降薪。”

　　案例三：增加工作量變相逼人辭職

　　網友“郝梁貝貝”說：“我在單位工作了6年才敢要小孩，就是不想讓單位覺得女同胞一來就知道生孩子，做不了多少事。”

　　她說：“懷孕7個月時單位給我增加工作量，說是大家的工作都飽和了，沒有辦法才給我加的，說這種話你相信嗎？其實是用這種方法逼你自己辭職。生育后他們故意給我從財務經理的職位調整到初級文員，他們認為這樣我就不好意思再回來上班了，勞動合同也就自動解除了。實際上他們達到目的了。氣不過，我自己不干了。”

　　企業怪招：

　　為免生育糾紛 不招已婚未育女性

　　用分攤工作的方式解決女職工生育為單位所帶去的困擾不失為一種方式，上海另一家事業單位人事主管張先生也認可了這種方式，“不過，如果該職工請假時間過久，我們可能會另外找一位員工頂替她的工作，并在她休完假后為她在單位另覓合適職位。”

　　不過，在記者采訪私企過程中發現，許多私企則多采用較少或不招收已婚未育女職工的方式避免糾紛，上海一家擁有50余員工的私企老板李先生告訴記者：“在招聘時，女性是否已婚已育會成為我們用人的一大考量，并非我們冷漠，只是確實考慮了用人成本以及為了避免日后不必要的麻煩。我曾遇到有女員工一旦懷孕就一直請假或是沒有交接好就請假走了，留下一堆爛攤子的情況。”

　　專家：

　　最好選擇事業平穩期生育

　　新精英生涯首席職業發展專家古典接受記者采訪時表示，類似該河南信用社的隱性規定并不少見。據了解，有的企業為了止損，用了陰陽合同，陰合同里要求3年之內不得結婚生育，有的演藝公司與藝人的合同中還規定不能談戀愛，并已成為行業的潛規則。這也導致一些結婚尚未生育的揾工女性向應聘單位撒謊未婚、已生育或不想生育。

　　古典建議，女性員工最好選擇在事業平穩期生育，這是基本的職業道德。最好不要在剛入職或轉崗的前半年懷孕，以對信任你的公司和上級負責。一旦發現懷孕，及時與單位溝通，讓公司在工作安排上不會措手不及。

　　上海一區縣人保局陳姓勞動人事爭議仲裁員告訴記者：“據我所知，我區有關職場女性與企業因為生育問題產生糾紛的一年大約有200多起事件。”

　　針對有評論認為可以專門開辟有關女性就業歧視、生育糾紛等的訴訟渠道或制定反歧視法等解決方式，陳仲裁員表示：“就目前情況而言，可能性不大，畢竟生育糾紛只是勞動糾紛中的一小部分。但針對生育保險，可以推進其法制化、社會化，通過改革女性員工生育期工資的支付方式，減少用人單位雇傭女性員工的成本。”

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