山東國企高管摘“官帽” 契約管理收入能高能低

　　“以前如果做得不好，組織部門可能把我調個地方；現在要是不稱職，可能會被直接解聘，沒人管了”

　　一直以來，“既當高官又拿高薪”讓國企高管飽受爭議。2015年6月山東省國企改革對此率先破題，以國企經理層的市場化選聘和契約化管理作為改革重點。半年來，一批國企高管被摘掉“官帽子”，成為市場經濟下的“自由人”。

　　這一改革讓山東省初步實現了國企高管“職務能上能下、收入能高能低”，破解了國企激勵機制不足、人才難留等難題。

　　但經理人的職業化仍面臨審批制度的制約，國企去“行政化”之路仍然任重而道遠。業內人士認為，下一步，在具體經營業務上，國資監管部門需要繼續放權給企業，減少層層審批；尤其要明確企業“四大班子”權責邊界，充分體現國有企業市場主體地位、發揮經理層的自主性。

　　高管崗位不再是“官位”

　　國企高管轉身變成政府高官的例子在過去并不罕見，原因在于國企高管多數也是中央或者地方組織部門管理的干部，通俗來講就是“體制內的人”，這恰恰也是國企政企不分的根源之一。

　　今年6月，山東省啟動以“市場化選聘、契約化管理”為核心的國企經理層管理改革，一批國企高管被摘掉“官帽”，成為“市場的人”。

　　山東省委組織部副部長時培偉介紹，按照新規，山東省管國有資本投資運營公司經理層人員由董事會按程序聘任，實行契約化管理，不再納入省委管理。原則上要求未滿57周歲的企業經理層人員應選擇契約化管理；如果不選擇契約化，將退出企業經理層。

　　目前，山東省國企經理層契約化管理已經在改建和新建的國有資本運營投資公司中全面開展。對于在省管企業中任職的經理層人員，山東省委組織部逐一聽取了他們的選擇意見。首批27名經理層人員中，未滿57周歲的有21人，全部選擇契約化管理；部分57歲以上的經理層人員也加入到契約化管理的隊伍中。目前，魯信集團、山東國投等企業經理層的市場化選聘已完成。

　　一些有志于投身企業改革發展的黨政干部、高校負責人也自愿辭去公職參加市場化選聘，其中有地市黨委常委、副市長，高等院校的黨委書記。時培偉指著省管干部名冊說：“這里邊已經有接近三十名干部因選擇市場化選聘，不再保留省管干部身份，被移出名冊了。”在時培偉的眼中，今后國企高管崗位將不再是“官位”，而是一個創業的平臺；高管能力行不行，要在市場上見高低。

　　雖然原有經理層大多留任，但已不再是“高官高薪、好事占盡”。魯信集團總經理相開進就是其中之一，他曾擔任魯信集團總經理兩年多時間，隨著改革的推進，他魯信集團總經理的省管職務被自然免除，轉身成為魯信集團契約化的總經理，與董事會簽下了三年的合同。

　　“一出一進”看起來沒變化，但他的身份已經徹底改變。他笑稱，在此之前他相當于正廳級干部，現在是“一介布衣”。“以前如果做得不好，組織部門可能把我調個地方；現在要是不稱職，可能會被直接解聘，沒人管了。”相開進說。

　　為給國企經理層選聘的市場化創造條件、拓寬選人用人視野，山東省建立了職業經理人人才庫。入庫人員既有原國企經理層人員，也有報名候選的高校教授、海歸人員、省外企業高管等，共1900多名。

　　契約管理收入能高能低

　　根據山東省國企經理層契約化管理的規定，企業總經理人選由董事長提名，副總經理人選由總經理提名。董事會與經理層人員分別簽訂契約，內容包括聘任期限、任期目標、考核辦法、薪酬構成、解聘條件以及契約雙方的權利義務。

　　經理層由董事會聘任，厘清了董事會與經理層之間的主次關系和分工。“現代企業的文化制度根基不牢固、法人治理結構形似神非、董事會黨委會經理層職責不清晰是國企通病。”時培偉說，以往董事長與總經理都是省管干部，總經理任命、薪酬均不受董事會制約，兩人合作不佳影響企業運轉的局面在歷史上曾經發生過。山東省推行國企經理層契約化管理，明確了董事會與經理層的委托代理關系，通俗講就是總經理要執行董事會的戰略部署，這樣可以有效避免董事會與經理層發生沖突和權責混淆。

　　經理層由董事會聘任，也能倒逼董事會放權。部分企業負責人坦言，當前國企決策機制不規范，人治色彩比較重，董事長“一言堂”現象明顯，對具體經營行為干涉過多，總經理作用發揮不佳。整個經理層改由董事會聘任后，董事會需要為人才選聘的決策負責并遵守聘任合同，從而倒逼董事會敢放權、舍得放權。

　　山東省副省長王書堅認為，在合同授權下，國企經理層可以充分發揮自主性，對自身具體經營行為進行決策，并根據市場動態進行調整，也有助于培養更具備企業家精神的國企經營者。

　　高管市場化選聘之后，如何確保“黨管國企”得到有效落實？山東省規定，契約化管理的經理層成員，符合條件的可擔任國有資本投資運營公司黨委委員。對于總經理，除列席董事會外，是黨員的一般列席黨委常委會。這樣的制度安排，既保證了黨的路線方針政策在企業中得到貫徹執行，又便于決策層與執行層的協調溝通，讓經理層及時了解企業戰略目標、決策背景和努力方向，從而發揮經理層在企業決策中的作用。

　　“市場化選聘”也讓國企經理層的收入實現了能高能低。記者在中泰證券總裁畢玉國與董事會簽訂的合同上看到，如果完不成董事會下達的任務，他將被扣發績效工資，業績考核分低于60可能被董事會直接解聘；但如果業績出色甚至超額完成指標，他也將獲得獎勵。

　　中泰證券董事長李瑋說，以前中泰證券雖然也給經理層下達經營指標，但只是與經理層集體簽訂合同，約束力較小。現在合同直接簽到個人身上，權責更為明晰，而且這一機制也破除了同業競爭中的薪酬制約。他說：“證券行業最寶貴的是高端人才。在市場化機制之下，我們可以拿與同業水平相符合的薪酬引進和留住人才。”

　　去行政化擯棄“無過便是功”

　　基層人士認為，推行國企經理層契約化管理有助于實現所有權和經營權的適度分開，不僅國企去行政化邁出第一步，也為國有資本監管從“管資產”轉變創造了更好條件。

　　首先，拓寬了企業領導人員選拔任用的渠道。王書堅認為，山東省實行的國企經理層契約化管理是比以往更加積極、開放的人才政策，實現了所有權和經營權適度分開。市場化選聘機制在企業內部培養和黨政干部“轉企”的基礎上，增加了從市場選聘的渠道，有助于選拔更具備企業家特質的人才來管理企業。

　　其次，國企去行政化破冰，為“管資本”創造了更好的條件。山東省國資委主任張新文認為，長期以來的政企不分導致了國有企業官僚作風嚴重、效率低下，無法滿足“管資本”導向下資本運作需要的時效性。契約化管理后，經理層的自主性提高，可有效解決這一問題。

　　同時，過去的國企干部考核模式對決策失誤的追究較為嚴格，缺乏相應的免責機制，致使一些國企負責人面對“高風險，高回報”的項目畏手畏腳，抱著“無過便是功”的思想保守行事，導致錯失戰略機遇。契約化管理的國企高管不需要接受政府部門的考核，只需要追求國有資產的保值增值，因而可以充分按照市場規律進行決策。

　　第三，國企高管初步實現“人員能進能出、職位能上能下、收入能高能低”。時培偉認為，市場化選聘、契約化管理已經在山東省管企業經營管理班子層面實現了“能進能出、能上能下、收入能高能低”，有助于打破國有企業的封閉和固化，為國企帶來活水，激勵國企管理人員干事創業。

　　引入市場化機制，對經理層實行契約化管理，既是對國企內部機制改革的反向推動，也是對外部監管方式改革的倒逼。一些企業負責人也指出，經理人的職業化仍面臨審批制度的制約，國企去“行政化”仍有很長的路要走。

　　相開進等人認為，雖然合同規定了國企經理層的權力，但是監管部門、董事會對企業經營行為干涉過多的現象也需進一步約束。在具體經營業務上，國資監管部門還需要繼續放權給企業，減少層層審批；國有資本監管模式的頂層設計仍需進一步改革，尤其要明確企業“四大班子”權責邊界。　

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