專家解讀人才體制改革新政：觀念和體制突破

　　公益二類單位實行備案制管理

　　“整個文件從兩方面進行了突破，思想觀念和體制機制。”改革的根本還是要落到體制機制上，以推動思想觀念的解放。針對《意見》中的幾個亮點，有關專家進行了解讀。

　　解讀人

　　劉太剛(中國人民大學公共管理學院教授、研究室主任)

　　陳力丹(中國人民大學教授、新聞學院學位委員會主任)

　　公益二類事業單位逐步實行備案制管理

　　意見

　　保障和落實用人主體自主權。充分發揮用人主體在人才培養、吸引和使用中的主導作用，全面落實國有企業、高校、科研院所等企事業單位和社會組織的用人自主權。創新事業單位編制管理方式，對符合條件的公益二類事業單位逐步實行備案制管理。改進事業單位崗位管理模式，建立動態調整機制。探索高層次人才協議工資制等分配辦法。

　　劉太剛：現在實際上我們的事業單位，一類二類都有嚴格的編制管理。這種管理具有很多正面功能，包括國家財政投入，要通過管理編制來加以控制。如果不加管理，事業單位肯定就膨脹起來了。但同時這種做法也有局限性，單位想要擴編增編的話非常難。如果編制滿了，就只能等有人走了才能進新人，所謂“一個蘿卜一個坑”，急缺緊迫的人才就會被攔住。這條意見是對編制的一個突破。“對符合條件的公益二類事業單位逐步實行備案制管理”，表示單位直接決定人才引進，然后去備案就可以了。要注意的是，這里的措辭非常嚴謹，只提“公益二類”，是因為這類事業單位例如高校、醫院等很多資源不是國家撥款，是從市場上來的，自己賺的，用編制嚴控就不太合理。而且還要是“符合條件”的公益二類，我認為接下來還會出更加細化的文件，進一步說明“條件”是什么。

　　陳力丹：我2002年在“創新時代的哲學社會科學高級學術論壇”上就哲學社會科學成果的評價體系提出改革意見，這次看到中央對這個問題的改革意見，很受鼓舞。我國人才的評審機制積壓了太多的問題，這次從宏觀體制到微觀問題，差不多都涉及了，力度很大且很全面。具體的落實還需要細致的可操作文件。但目標明確了，問題指出了，這是令人高興的事情。其中“保障和落實用人主體自主權”的原則，針對性很強，點到了人才培養的一個弱項。前年我所在的學院上級只給了兩個評副高職稱的名額，而工作崗位急缺副高，符合副高條件且遠超出規定要求的講師有十幾位，這些人如果在其他高校，個個都可以綽綽有余地評上副高，但只能窩在講師的崗位上，很無奈。

　　實行體現人才創新價值的科研經費使用管理辦法

　　意見

　　意見：完善符合人才創新規律的科研經費管理辦法。改革完善科研項目招投標制度，健全競爭性經費和穩定支持經費相協調的投入機制，提高科研項目立項、評審、驗收科學化水平。進一步改革科研經費管理制度，探索實行充分體現人才創新價值和特點的經費使用管理辦法。下放科研項目部分經費預算調整審批權，推行有利于人才創新的經費審計方式。完善企業研發費用加計扣除政策。探索實行哲學社會科學研究成果后期資助和事后獎勵制。

　　劉太剛：“健全競爭性經費和穩定支持經費相協調的投入機制”，這個提法我認為非常有必要、有高度、有戰略。作為高校教師我太有感觸了，競爭性經費原來的目的當然是鼓勵競爭拿出好成果，后來變了味，大家精力都放在經費而非研究成果上。很多高層次人才主要的任務就是拿項目，然后讓下面的人做，他們本應該沖在科研第一線的。此外，因為有腐敗問題產生，對競爭性經費的監管也愈發嚴格，有些教師干脆“不申請也不做”。

　　建立兩種經費相協調的投入機制，對想做長遠學問、基礎性研究的人，提供了非常寬松的環境。不會隔一段時間讓你寫報告，對付發票對付監管，能更加靜心做科研。

　　“探索實行充分體現人才創新價值和特點的經費使用管理辦法”，這一提法也很有意義。科研活動中，很多投入拿不到證據。比如我們學校的性學教授潘綏銘，做研究的時候采訪性工作者，投入了很多精力和金錢，但這類研究不可能讓人開什么票的，想要報銷只能弄別的票，后來人大給了處分。我們覺得這是制度上的不合理，嚴格按照這個制度走，很多科研活動沒法開展。科研經費和公務員的行政成本控制是不一樣的，后者更強調壓縮空間、防止腐敗。而科研經費的制度導向應該要鼓勵出成果，不是把反腐敗放在第一位。

　　陳力丹：中央規定的“完善符合人才創新規律的科研經費管理辦法”的原則，也點到了目前科研經費使用的死穴上。其中“探索實行哲學社會科學研究成果后期資助和事后獎勵制”，符合哲學社會科學的研究特點。社科研究的花費，主要是看不見摸不到的精神勞動，馬克思關于非生產勞動有17萬字的論證，但我們不承認精神勞動是勞動，非要按照物質勞動的標準提供各種物質消耗的票據，這樣的規定已經使得很多研究者不想申報課題，因為申報即使通過，花費了很多精力研究，也無法通過規定的程序獲得課題經費。后期資助是個比較可行的方法。但要有一定的啟動資金，要有公正、公平的后期科研成果評價體系。這些，在有了大政方針的前提下是有希望實現的。

　　建立高層次人才、急需緊缺人才優先落戶制度

　　意見

　　破除人才流動障礙。打破戶籍、地域、身份、學歷、人事關系等制約，促進人才資源合理流動、有效配置。建立高層次人才、急需緊缺人才優先落戶制度。加快人事檔案管理服務信息化建設，完善社會保險關系轉移接續辦法，為人才跨地區、跨行業、跨體制流動提供便利條件。

　　劉太剛：戶籍的障礙，現在來說真正有意義的是在一線和準一線城市，例如北上廣深，包括天津等。尤其是北京和上海，以往有不少戶籍腐敗現象，比如一查發現，一個山西人在北京有兩個戶口。出于反腐敗、社會公平等考慮，尤其北京這兩年在疏解非首都功能，更是將落戶收緊了。

　　這條意見是特意為人才引進建立了一個綠色通道，類似“特事特辦”。目前它只是一個導向性的說法，沒有具體的措施，但有了這個文件，北京就可以進一步制定人才引進的特殊政策，對高層次、急缺人才的引進是很有好處的。

　　關于職稱，他們說

　　對社區醫生應有不同考核目標

　　陳浩南(化名，北京市郊區縣社區衛生服務中心全科醫生)：

　　職稱考核現在采用的是一鍋端的政策，這樣對大醫院大專家是相對有利的。因為我們基層全科醫生學習科研機會相對較少，不管是英語，還是論文，越到高級職稱越難，可我們在基層工作的醫生，很難有什么科研成果，在這方面怎么和大醫院的醫生比？所以這個本身就是很矛盾的。

　　如果職稱考試改革，我建議針對基層社區醫生和針對大醫院的醫生應該有不同的考核內容和目標。比如對于基層社區醫生，他們許多都是過去衛校中專畢業的，面對的都是一些基礎病診斷，弄一些高大上的考試并不適合基層醫生，還是首先考核基礎技能吧，比如重點考核查體、心肺復蘇實踐操作這些基本功。

　　現在都說大醫院看病難要求患者來社區就診，可是患者拿著大醫院的檢查結果來社區，許多大夫連CT、核磁都看不懂，你讓他們怎么來看病？這些都是基本功。職稱考試應該從這些方面入手，這樣也能提升現在社區醫院醫生的學習氛圍，扎實訓練，而不是大家都對付事。

　　現在我們的領導干部都關心績效考核指標、收入，很少組織學習技能、專業提升，我覺得這也需要改進。

　　考核實際工作最重要

　　曹澤慧(36歲，事業單位職員)：

　　職稱考試取消英語，我舉雙手雙腳支持，老實說我就屬于那種學習不好，對外語很頭疼的人。像我這樣的職員還很多，尤其歲數大一點的，為了過職稱考試，各種招數都想出來了。但我們實際工作中，根本用不上那么多英語，偶爾碰上一些英語不會的，問問同事或者朋友，不會影響工作，可是因為這個評不上職稱，我認為太不公平。

　　倒是職稱計算機我覺得正相反，職稱計算機不是太難，是太容易，太落后了，考核的內容都是早就淘汰的技術，別說我們了，就連我們部門的老領導都會做。

　　既然是職稱考試，我覺得考核實際工作最重要，比如我是做圖書館工作的，那應該多考核我相關的知識，甚至是用平時的工作經歷當作成績，至于英語計算機的實際水平，可以直接體現到我的平時工作里，而不是單獨拿出來考。

　　另外寫論文也是，我們這種基層的事業單位，所做的工作很難寫出好的論文，為了評職稱，只好去買版面，再往上升，沒準還要出專著，這是不是也沒有必要？本報記者吳楠 J210

　　硬指標有時會淘汰好老師

　　王洋(化名，東城區某小學的副校長)：

　　對這次改革，我覺得“十分利好”。學校里的教學骨干多數都是四五十歲的老師，有經驗，又有責任心，但是這部分老師有的是中等師范學校畢業，從上師范后就沒學過英語，計算機知識掌握得也不多。雖然教師也應該學習點外語和計算機知識，但是這些知識在日常的教學工作中有時并不需要，之前的硬指標實在沒有意義，而且會在職稱評審的時候逆向淘汰好老師。有的老師干脆就不報了。這些標準跟日常的教學能力、教學態度、班級建設能力等都沒啥關系。人的精力是有限的，老師們如果把時間都用來增加職稱評審能力，用在教學上的精力自然就減少了。另外，還非常歡迎職稱評審逐漸下放到單位。學校、家長、老師們其實是最了解一個老師的教學能力的，他們掌握的信息也更全面、翔實。職稱評審中，如果單位有一定的話語權，對學校教師隊伍的建設會有非常好的影響。

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