最霸氣辭職信 更是對機關事業單位改革之盼

　　24日晚，一張圖為無錫中醫院某員工浦某某的辭職信火了。這封辭職信堪稱“史上最霸氣”，自稱閑暇之余2年就能賺180萬，何苦花30年？浦某某直言這是自己的第一份工作，整整11年，獻出最美的青春年華。同時質疑“同工同酬”是個笑話，抱怨自己的付出和回報不成正比，全是因為自己是合同工。（8月26日現代快報）

　　至于浦某某的說法是否屬實并不重要，重要的是同工不同酬確實是一種普遍現象。所以這個消息上了當天熱搜榜的頭條。它不僅觸到了同工不同酬之痛，更觸到了當前的機關事業單位改革之盼與憂，特別是首先要改革的城市公立醫院。

　　《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。但是，不管是新勞動法修改之前還是新勞動法實施之后，同工同酬在很多單位往往淪為紙上權利。

　　同工同酬主要還是就機關事業單位而言。針對是有無編制的區別。當前機關事業單位未納入正式職工管理人員主要有三種形式：：單位直接簽訂勞動合同人員、單位使用的勞務派遣人員、單位按照機關事業單位人員管理方式聘用的人員。有的做著同樣的工作，收入卻有不小的差距，甚至在評職稱的待遇、升職等各方面都有不同。這一方面壓制了非編人員的積極性，一方面又變相縱容了在編人員的懶惰。

　　“十三五”期間，國家將深化事業單位人事制度，在招聘、收入、管理、職稱、創業等方面推進改革。公立醫院首當其沖。日前，河南省人民政府官網公布了《關于推進城市公立醫院綜合改革的實施意見》，其中引發熱議的同樣是編制人事改革制度。有人認為，醫護“同工同酬”難實現的根本原因在于編制的存在，是編制導致了編內外人員存在了地位、待遇、心態等各方面的根本差異。編制意味著穩定、職稱、晉升和一系列福利保障。但也有院長反對，認為在目前公立醫院編制緊缺的情況下，編制本身就是激勵的存在，應用來吸引或留住醫院認為較核心或優質的員工。看來，“老人老辦法、新人新辦法”原則可能是各單位改革的一個方向，但絕不會僅僅是編制的改革。（丁慎毅）