石油企業子女招工陋政普遍 被指不與國民分享收益

　　“等油田招工、靠單位分配”，這是石油系統職工子女和家長長期以來的就業觀念。“子女招工”這一計劃經濟時代的舊詞語，對多數正在求職階段的應屆大學畢業生來說，應該是相當陌生了。不過，對大慶油田職工和他們找工作的孩子們來說，“子承父業”依舊是他們努力捍衛的求職規則。為減少員工數量，大慶油田改變了今年子女招工的規則，一些不符合要求的職工子女不能進入油田工作，沒想到這引起了油田職工與公司的沖突。

　　據媒體報道，在此之前，只要大慶油田職工子女大學畢業，基本就可以進油田工作。今年的新政策是：二本非油田主干專業畢業生、三本畢業生不能直接包分配，而是委托大慶技師學院對這部分畢業生進行為期一年的培訓后，擇優錄用，同時對英語四六級成績也提出要求。按理說，這項新政策是油田用工走向市場化的嘗試，給出了緩沖期，還沒有一刀切，但這一破除舊機制的改革引發了職工們的強烈抗議。

　　畢業生進入就業市場與用人單位雙向選擇，這早就是合理配置人才的常識。可是總有那么一些人守著尾大不掉的舊機制不放，成為改革的阻礙力量。除了屬于國有企業的油田，近年還有政府、事業單位曝出子女招工的丑聞。如在廣東興寧市，就曾有所謂“凡是鄉鎮黨委書記和局一把手，均可向上級提出要求，解決一名子女的工作問題”的不成文規定。領導子女先被安排到事業單位，繞過公務員招錄考試，然后再從事業單位調到政府機關，成功實現“子承父業”。

　　如果說政府違反組織原則招收領導子女，屬于對公務員招錄公平性的挑戰，那么大型國企的子女招工政策，則是損害國民利益的制度性陋習。這種沒有競爭的定向招聘，招來的都是一生下來就準備接替父母工作的“油田子女”。正如一名油田子女在網文中指出的：“我們很安逸地保留著不上進的傳統。”不上進的員工很難創造一個上進的企業。繼續實施子女招工這一陋政，不僅持有中石油股票的投資者不會答應，擁有全民所有企業合法權益的國民也不會答應。

　　為什么子女招工這項陋政在別的地方早就沒了生存空間，偏偏到了石油企業還普遍存在？這一現象不單暴露了石油系統的封閉性，還可以看出該系統一些企業缺乏與國民分享收益的習慣。之前油企招收員工子女的一項理由是，企業營利能力強，具備“解除廣大干部職工后顧之憂”的能力。從中可以看出，子女招工還成為了一種福利。這種福利使企業付出降低運營效率的代價，更影響全體國民收獲國企創造的財富。

　　可能會有人認為，大慶油田調整用人制度，逐漸不再招收職工子女，會讓一部分人成為改革的犧牲品。這樣的觀點難以站住腳。哪怕大慶油田過去的體制再封閉再保守，也不是與世隔絕的獨立王國，其員工有十幾年時間了解外界變化。相比于上世紀八九十年代其他國有企業天翻地覆的改革，石油系統的變化可謂緩慢。即使今年大慶油田改變子女招工制度，也給職工子女優惠入職留有很大余地，只是門檻提高了一點而已。如果還有人覺得子女招工天經地義，只能說是思想意識跟不上時代潮流。

　　矛盾既然產生，大慶油田可能不得不想辦法穩定職工情緒，做些彌補措施。但是無論怎么樣的彌補，只應出于幫助員工子女就業的人文關懷，如免費提供就業培訓等，不能再回到子女招工的老路了。職工鬧一鬧，能夠讓外界看到破除石油系統封閉性的必要，也應警醒決策者必須拿出堅持改革的勇氣。

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