部分員工超時工作成常態 勞動法也可以不遵守？

　　這個“五一”小長假,張小天還是沒回成湖北老家。

　　一年多沒見父母,他原打算利用這三天假期回去看看,可還是泡了湯。

　　打給母親的電話中,他回不去的理由,還是那倆字:加班。

　　“我的‘五一’勞動節,可真是名副其實。”張小天向記者抱怨,兩年前,他幸運入職北京市一家銀行,雖然薪資待遇還不錯,可他已感覺“身體被掏空”。

　　張小天的煩惱,在中華全國律師協會勞動與社會保障法專業委員會委員時福茂看來,和施行20多年未大修的勞動法有關系。

　　時福茂調研發現,員工超時工作、微信工作群不分工作日節假日狂轟濫炸,已成為不少企業的常態。“盡管很多企業存在超時加班現象,但勞動法中只規定了加班報酬標準,并沒有涉及勞動者健康方面的保障及補償機制。”

　　山東大學法學院副教授李長勇也注意到,很多企事業單位以降低底薪、加大提成的形式刺激員工加班,形成表面上的“主動”加班。“由于缺少嚴厲的罰則,很多用人單位認為勞動法可以遵守也可以不遵守。”

　　多位專家在接受《法制日報》記者采訪時呼吁,急需對勞動法進行全面梳理完善。

　　勞動法20余年未大修

　　作為一部構建和諧勞動關系的法律,勞動法關系到我們每個人的生活,人們無時無刻不在勞動法的保護和約束之中。

　　1994年7月5日,勞動法經八屆全國人大常委會第八次會議審議通過,并于1995年1月1日起施行,標志著我國勞動制度建設進入法制化軌道。

　　“這部法律是我國建國以來第一部全面規范勞動關系的法律,填補了我國勞動立法空白。”李長勇指出,勞動法落實了憲法規定的基本人權里的勞動權,勞動法律關系主體雙方平等適用勞動法,建立了公平的市場競爭機制。

　　20多年來,我國社會經濟發生巨大變化,勞動關系日益復雜化,在勞動法實施中存在的問題愈發凸顯。近些年來,有關修改勞動法的呼聲和討論不斷高漲。專家們提出,勞動法已不適應現實的要求,科學地修改和完善勞動法成為當務之急。

　　近年來,我國陸續制定或修訂了多個與勞動法配套的法律法規和政策規章,李長勇說,這些為勞動法的修改摸索了道路、積攢了經驗。

　　“2007年被業界稱為勞動立法年,因為有就業促進法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法3部與勞動法相關的法律密集出臺。此外,還有《職工帶薪年休假條例》《上海市集體合同條例》等涉及勞動者權益的行政法規和地方性法規頒布。”李長勇認為,這些法律法規的出臺都為修改勞動法提供了有價值的實踐經驗。同時,在我國市場經濟發展過程中,符合和適應市場要求的新型勞動就業關系、用工方式、工資分配及社會保險等制度也已基本形成,勞動力市場的發展已逐步清晰。

　　勞動立法互相“打架”

　　我國勞動法規定,國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

　　而在1995年3月國務院發布的關于修改《關于職工工作時間的規定》的決定已將勞動法規定的每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度,改為每日工作8小時、每周工作40小時。

　　“盡管從頒布的先后順序來看,該規定構成了對勞動法相關問題的修改,但從效力層級上來說,每周工作40小時的規定屬于下位法,每周工作44小時的規定屬于上位法,但人們普遍執行和遵守的卻是下位法,造成了法律適用規則的混亂。”李長勇說。

　　為避免產生此類沖突,時福茂建議修改勞動法第三十六條,明確授權國務院在法定范圍內制定具體工時制度,便于國務院按照社會經濟形勢及時合理地確定工時制度。

　　而對于如何打破“加班潮”的問題,時福茂認為,首先要在修法時對加班行為予以細致規范,著重突出對勞動者健康權的保護措施,并根據勞動強度等確定相應的補償機制。同時,打通舉報通道,實行舉報獎懲措施,勞動者還可向工會組織或勞動仲裁機構反映。（記者朱琳）

　　改變“不裁不能審”制度

　　勞動法還有一條備受質疑的規定,就是勞動爭議先仲裁后訴訟的程序設計。

　　勞動法第七十九條規定,勞動爭議發生后,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成,當事人一方要求仲裁的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。

　　“仲裁前置在案件數量不斷增多、法院辦案壓力不斷增大的背景下,對案件分流起到了不小的作用。”南京大學勞動與社會保障法教授周長征說。

　　“但是,勞動爭議處理設置仲裁前置,卻直接降低了勞動爭議的處理效率。”時福茂建議取消這一規定。

　　作為一名律師,時福茂接觸過不少案例:“由于仲裁前置延長了勞動爭議處理時間,再加上勞動爭議案件的特殊性,案件不了結,勞動者的勞動關系就處在不確定狀態,這讓勞動者陷入了經濟、精神的雙重壓力。”

　　因此,時福茂建議,在立法上改變現在“不裁不能審”的制度,提高仲裁效率,或直接對部分案件一裁終局,減少環節,降低成本,盡快落實執行事宜,有利于盡快恢復被破壞的勞動關系。

　　除此之外,勞動法第八十二條規定,提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。“60天的時效規定太短,勞動者稍有疏忽,就容易錯失保護自己權益的渠道。”時福茂指出。

　　時福茂建議,可適當延長申請仲裁的時間,為文化層次不高、保護意識不強的勞動者留有一定的時間。

　　增加用人單位違法成本

　　“勞動法確實該大修了!”周長征指出,勞動法對用人單位違法行為的懲罰措施,相對于勞動者所受到的侵害力度明顯不夠,難以對違法用人單位形成足夠的威懾力,這也是用人單位一再違法甚至知法犯法的重要原因。

　　“同時,勞動保障監察部門力量不足、手段有限、對違法行為查處不力,直接影響勞動法律貫徹落實。許多地方僅對投訴舉報的案件進行查處,不能做到有案必查、違法必究。”周長征說。

　　周長征認為,應賦予勞動監察部門更多執法權,勞動監察部門可發揮主觀能動性,探索從“有舉報再介入”轉變為“主動介入”,從源頭上遏制對勞動者合法權益的侵害。

　　“對于違法單位應加大處罰力度予以嚴罰并責令整改。同時,建議提高賠償或處罰標準,增加用人單位的違法成本。”周長征說。

　　時福茂認為,還應當重視工會在勞動關系中的作用。“工會是企業與職工聯系的橋梁和紐帶,是職工群眾利益的代表和維護者,在構建和諧勞動關系中,應切實發揮工會的各項職能。”

　　“各級工會應將維護廣大勞動者合法利益作為工作的根本出發點、落腳點,重點做好勞動就業、收入分配、社會保障、勞動安全衛生等權益維護工作,為勞動者提供便捷、專業、有效的法律援助服務。”時福茂建議。

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