績效考核 師德被邊緣化
去年12月25日的《中國青年報》教育圓桌版刊登了張學炬老師寫的《這里的績效工資淪為考勤工資》一文。作為一名基層教師,筆者深有同感。
績效工資淪為考勤工資在基層學校比較普遍,重勤輕能、重勤輕德的情況幾乎都存在,這有悖于績效工資發(fā)放的初衷。從根本上講,績效工資是衡量一名教師德能勤績的綜合考量,那么,績效工資為何會在基層學校淪為考勤工資呢?
首先,有些學校根本不知道師德究竟該如何考量。校長覺得只要老師每天都能按時到崗,完成教學任務(wù),在學校及上級的各項檢查中沒有出現(xiàn)大的紕漏,師德就可以過關(guān),于是,這項在績效工資考核中排在首位的考核就被淪為了可有可無的內(nèi)容。事實上,學校老師只要身體無恙,基本都能堅持按時到崗,完成自己的本職工作。那么,師德考核是否就可以被邊緣化?
筆者認為并非如此。師德考核實際涉及教師的方方面面,比如是否能夠按時完成備課任務(wù),是否能夠加強對學生的安全管理,課堂上是否做到了“一崗雙責”,以及是否從事課外兼職等。這些工作范疇內(nèi)的事情,每一項都是觸碰師德底線的重要內(nèi)容。可是,這些內(nèi)容若要學校領(lǐng)導(dǎo)每天親自去抓,顯然又忙不過來,如果有時間也只是在教師會上偶爾提到,所以,師德這項最重要的考核內(nèi)容逐漸被淪為邊緣。
其次,學校對教師能力的考核很單一,缺乏說服力,尤其是在小學階段,對教師能力的考核似乎只有一點:考試成績。以筆者所在的學校為例,一般情況下,按照上級要求,學校一學期會進行期中和期末兩次考試,期中考試因為不進行輪換監(jiān)考和閱卷,所以不進行排名,學生成績高低不會被學校領(lǐng)導(dǎo)重視。而到了期末,中心校會組織各校輪換監(jiān)考,分大學區(qū)進行閱卷,組織比較嚴密,考試分數(shù)要進行公布排名,所以,最終的成績單就成為衡量老師能力高低的唯一標準。教師們對此頗有怨言,但也沒有辦法。
事實上,在一個學期的教學時光里,考試只是其中的一項教學內(nèi)容,教師的能力更多體現(xiàn)在日常教學的一些工作中,比如,課件制作、輔導(dǎo)學生參加科技制作、美術(shù)繪畫作品、征文比賽、參加優(yōu)質(zhì)課賽教等。可現(xiàn)在,由于學校唯分數(shù)論,導(dǎo)致教師只看重成績,忽視教學過程,似乎考試分數(shù)高教學能力就強,“一白遮百丑”。顯然,這很不利于教師綜合素質(zhì)的提高。
筆者認為,學校若只用考勤作為衡量教師績效工資發(fā)放的最重要的標準,很顯然是抓了芝麻,漏了西瓜。在德能勤績里,最重要的恰恰是前兩項:德和能,而一個德能兼?zhèn)涞慕處熡肋h是最令人信服的。一些基層學校之所以重考勤輕德能,一個最重要的原因是思想意識里還有懶政思想——考勤要簡單得多,每月只需查考勤機進行匯總公布即可。對于教師德能的考核是要從平時教學的點點滴滴去發(fā)現(xiàn),這當然需要建立一套完整的考核方案,并且要求學校領(lǐng)導(dǎo)親力親為。
對于一些基層學校的做法,上級部門也從不過問,只要發(fā)放績效工資時教師沒有意見,誰也不會去管是否合理。長此以往,績效工資就淪為了考勤工資,似乎只要出滿勤,就能全部領(lǐng)到績效工資,這根本無法起到提高績效的作用。
綜上所述,筆者認為,基層學校要真正把績效工資落到實處,真正發(fā)揮出績效工資的作用,就要走出唯考勤論的單一模式。
目前,上級部門對此并沒有一個剛性要求,各校基本都按自己的情況進行劃分,這也導(dǎo)致了績效工資管理的不規(guī)范。筆者建議,績效工資的劃分要把德能放在前兩位,按照德能勤績的比例,筆者認為40%、30%、10%、20%的劃分比較合理。
作為一名基層教師,筆者希望績效工資更能起到促進基層教育的作用,而要做到這一點,作為學校的管理者更要發(fā)揮出作用,讓績效工資分配更加合理規(guī)范,更加具有說服力才行。
(作者歐陽劍為基層教師)
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