清華教授：促進就業應發揮每個教師的優勢

????近期有一個對大學生求職不利影響因素的調查，發現有50.5%的被調查對象認為“實習經歷不夠”是造成自己求職不利的因素，排在第一位；緊跟其后的依次為“校友資源利用不足”（比例為48.6%）、“職業生涯規劃指導不夠”（比例為45.8%）以及“就業指導課不夠”（比例超過25%）。基于這項調查，有媒體發表報道認為，高校就業指導教師的流動性高、專業程度低可能導致了學生的“職業生涯規劃指導”和“就業指導課”不夠，進而間接對大學生求職造成不利影響。

????對于這個觀點，筆者持保留態度，認為這個“板子”沒有打中地方。筆者之所以這樣認為，主要有以下兩方面的原因。

????首先，目前我國高校人事制度改革的方向是不搞“鐵飯碗”、“終身制”，連教學、科研的一線教師都要走tenure-track（即授予終身教職前的“不升遷即離開”制度），就是要促進人員的競爭與流動，提高運行效率。如果又從制度上限制高校就業指導教師的流動，顯然與整個人事制度改革的方向背道而馳。而希望提高學校就業指導教師的人員比例，顯然也是和目前許多大學推動自己的教學、科研一線教師對學生社會事務的廣泛參與，進而提高教學質量與整個學校的運行效率之間存在較大的邏輯沖突。

????筆者幾年前曾經在英國從事過博士后研究。其間由于研究需要，專門去調查過英國一些著名大學的學生就業服務部門，發現他們的專職人員并不多，卻有很多兼職工作人員和志愿者。至于就業服務人員的流動性，筆者當時雖然并沒有做專門的調查，但了解到他們大部分并非“終身制”。

????其次，這項關于大學生求職不利的調查，只是詢問大學生自己主觀判斷的求職不利影響因素，并不一定就是導致學生求職不利的真正因素。因為無論是國際上還是國內都有多項實證研究發現，學校的就業、創業指導課等服務不一定能夠很好地促進學生實際的求職與職業發展。所以，雖然負責就業指導的老師、輔導員有義務幫助學生進行職業規劃，指導學生如何找尋工作，以及調整就業期望與心態等，但是他們顯然不能為學生求職不利負責。

????可見，提高就業指導專職老師的比例，降低他們的流動性，一方面對大學生成功求職的促進作用可能有限，另外一方面也與目前我國高校人事制度改革的大方向不一致。

????既然如此，難道大學就應該在畢業生就業難面前放棄就業指導的職責嗎？顯然不是。從上個世紀90年代開始，一系列關于歐美高校畢業生就業的實證研究發現，教師的幫助能夠顯著提高學生的就業概率與就業質量。這些教師大多是學生所在院系的行政管理老師、課程的任課教師以及導師等。這些教師的本職工作并不是就業指導，也可能不具備就業指導的專業技能，但是他們可能了解一些就業信息的同時也了解自己的學生。顯然，就業指導中心的專職教師對學生的了解，不如這些學生所在院系的教師與導師。因此，院系老師能夠更好地充當就業單位與自己學生之間的信息紐帶，進而能夠更好地推薦、幫助自己的學生找到工作，甚至找到好工作。

????調查發現，大學生認為求職最不利的兩大因素分別是“實習經歷不夠”和“校友資源利用不足”。這顯然只能依靠學生所在院系來解決，而學校的就業指導中心以及專職的就業指導老師能在這兩個方面運作的空間并不大。有國際研究發現，院系的老師之所以能夠顯著提高學生的就業概率與就業質量，很大的一個原因，是他們能夠幫助自己的學生找到合適的實習資源、校友資源與工作信息。筆者對此很有感觸。目前筆者一面從事就業問題研究，一面在學校就業指導中心兼職從事就業咨詢。很多學生來找筆者，不僅是咨詢求職技巧，而且往往是希望在就業信息與資源上得到更為直接、有效的幫助。

????綜上所述，筆者認為，提高畢業生的就業概率與就業質量，不應將資源與精力放在減少就業指導專業人員的流動性上，而應該讓院系的廣大行政管理老師和一線的教學、科研老師加入到整個學生就業工作中來，發揮他們掌握實習資源、就業資源與校友資源的優勢，促進學生就業。（作者系清華大學教育研究院副教授）

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